Управление персоналом

производственные операции, удовлетворяющие возросшему уровню

образования и запросов работников и требующие высокой квалификации

персонала.

Ситуация смогла существенно измениться лишь в процессе

перехода к малосерийному производству и, в частности, в результате

удешевления многопрофильных станков с числовым программным

управлением (ЧПУ). Их массовое использование сделало невыгодным

выносить многие операции по проектированию и программированию за

пределы производственного процесса, оно затребовало большое

количество работников с высшим техническим образованием. В

результате качественных изменений содержания труда в 80 - 90-х годах

наметилось сближение, с одной стороны, возможностей производства, а с

другой - ожиданий и требований работников к организации труда и

характеру управления. В целом же рост образованности и культуры

персонала способствовал повышению его роли в современном

производстве и обществе, подрывал эффективность традиционных,

преимущественно авторитарных методов управления.

Все это нашло свое отражение в шестом факторе повышения роли

персонала в современной организации - развитии демократии на

производстве и в обществе. Влияние демократии на макроуровне, т.е. в

масштабах государства, на персонал и управление им идет, прежде всего,

по следующим двум направлениям:

- через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементами

которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав

личности, в том числе ее трудовых и социальных прав, ожидание

демократического стиля руководства и готовность к партиципации, т.е.

участию в делах организации, и т.п.;

- через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих

отношения на производстве.

Непосредственное воздействие на положение персонала и

управление им оказывает производственная демократия. Сегодня в

большинстве стран мира существуют те или иные формы демократии на

производстве: производственные (рабочие) советы, профессиональные

организации, тарифные соглашения и т.п. Многие предприятия вообще

являются коллективной собственностью их работников, которые имеют

права на принятие важных управленческих решений. В США, например,

существуют примерно 40 тыс. самоуправляющихся предприятий,

работники которых обладают и правами собственника. Управление

персоналом таких предприятий имеет большую специфику,

Разнообразные права на производстве имеют профсоюзы. Налаживание

взаимоотношений с профсоюзами и другими органами

производственной демократии - важное направление деятельности

современного управления персоналом. Хотя производственная демократия

не распространяется на технологический процесс, однако с ее помощью

работники могут участвовать в решении многих жизненно важных,

прежде всего социальных, вопросов. Права же руководителей во многом

ограничены.

Так, в государственных учреждениях ФРГ без согласия совета по

персоналу руководитель, имея вакансию, не вправе принять на нее даже

секретаршу. Еще более ограничены компетенции руководителя в решении

социальных вопросов в Италии. Здесь с 1971 г. действует Устав прав

трудящихся, который ограничивает власть собственника и администрации

рамками технологического процесса. Такие же жизненно важные

социальные вопросы, как прием на работу, перемещение внутри

предприятия, оплата, увольнение и др., решаются с согласия профсоюза.

Скажем, в случае увольнения работника руководство обязано доказать,

при необходимости через суд, обоснованность мотива увольнения и, если это

будет признано, выплачивать увольняемому работнику в течение двух

лет почти полную зарплату. Очевидно, что в таких условиях одна из

функций управления персоналом - освобождение работников - становится весьма

непростым и дорогостоящим делом, имеющим мало

общего с увольнением как извещением об этом работника по почте с

помощью голубого конвертика - такого рода упрощенная процедура

увольнения была характерна для тейлористских методов управления.

Развитие демократии в обществе и на производстве прямо связано с

седьмым фактором повышения значимости персонала в современном

производстве — ростом цены рабочей силы, Ныне в западных демократиях

весьма велика цена труда. Самыми высокими затраты на труд в последние

годы были в ФРГ и Швейцарии, хотя по величине зарплаты эти страны

уступают США и некоторым другим государствам (в частности, в США

минимальная почасовая оплата труда составляет 5 долл.).

Помимо расходов на зарплату, в затратах на персонал велика доля

социального страхования (одну половину этих затрат в ФРГ оплачивает

предприниматель, другую половину — наемный работник), оплаты

отпусков (в ФРГ они составляют 4 — 6 недель) и социальных услуг на

предприятии (медицинское обслуживание, психологические и

юридические консультации, бесплатные туристические путевки, а иногда

и финансирование жилья и т.п.).

В странах Запада с социальной рыночной экономикой затраты на

оплату труда существенно превышали оплату труда в бывших

социалистических государствах. Так, в старых землях ФРГ, расходы на

зарплату составляют в среднем около 20% всей выручки предприятий от

реализации продукции, товаров и услуг, в то время как в бывшей ГДР их

доля была 8-9%. Некоторые фирмы, например «Ай-Би-Эм», оценивают

затраты на одного своего сотрудника в течение всей его работы на

предприятии (включая обучение, пенсионные и иные социальные

расходы) примерно в миллион фунтов стерлингов[3].

Если сотрудник стоит очень дорого; если его трудно уволить, да еще

и дорого найти ему достойную замену; если содержание труда требует все

более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы

работника и внешний контроль за ним затруднен, то все это повышает

значимость персонала в современном производстве и одновременно науки

о его эффективном использовании.

3. Теории человеческого и социального капитала

Отражением резкого возрастания роли персонала в современном

производстве явились теории человеческого и социального капитала,

которые можно объединить под общим названием — теории личностного

капитала. Они обосновывают особое место работника среди различных

видов капитала, используемого на производстве. К таким видам капитала,

т.е. ценностным компонентам производства, способным приносить

прибыль, относятся: финансовый — главным образом деньги; физический

— техника, оборудование, сырье, материальные элементы производства в

целом, и личностный, включающий человеческий и социальный капиталы.

Что же представляют собой личностный и социальный капиталы, от-

ражающие роль персонала в производственной деятельности?

В самом общем смысле человеческий капитал — это знания, навыки

и профессиональные способности работника. Само понятие «человеческий

капитал» характеризует качество рабочей силы, возможности работника в

трудовом процессе.

Несмотря на то, что многие идеи теории человеческого капитала

встречаются уже у А. Смита, она сравнительно молода: ее формирование

пришлось на 50 — 60-е годы нынешнего столетия. Видные представители

школы «человеческого капитала» — Т. Шульц, Г. Беккер, Дж. Минсер и

др. Ученые школы «человеческого капитала» изучали влияние сроков

обучения работников, их навыков и способностей на заработную плату,

эффективность и экономический рост предприятий. Иными словами, их главной

задачей было определить экономическую отдачу от инвестиций в

человека. Результаты исследований во многом оказались сенсационными.

В частности, выяснилось, что экономическая отдача затрат на обучение

сотрудников намного превышает инвестиции в новую технику и

оборудование.

Многочисленные подтверждения этих выводов и ознакомление с

ними представителей бизнеса дали сильные импульсы для интенсивного

развития на предприятиях стран Запада сферы профессионального

обучения. Во многих отраслях экономики это стало очень прибыльным

делом. Причем повышение общего и особенно профессионального

образования не только давало прибыль предпринимателям, но и

соответствовало в основном интересам работников, увеличивало их

удовлетворенность трудом и производственную самоотдачу.

Человеческий капитал неоднороден. Он подразделяется на общий

(перемещаемый) и специальный (неперемещаемый). Общий капитал

включает теоретические и другие достаточно универсальные знания,

имеющие широкую область применения и приобретаемые, прежде всего, в

школах, вузах и других образовательных учреждениях, а также общие

профессиональные (специализированные) знания. Это могут быть знания,

полученные при изучении обычных учебных предметов:

математики, физики, информатики, иностранных языков и т.п. Важной

формой наращивания общего человеческого капитала является

самообучение.

Специальный капитал соотносим лишь с конкретной организацией.

Он включает знания особенностей рабочего места, руководства,

товарищей по работе, их возможностей, достоинств и недостатков,

клиентов, специфики предприятия, региона и т.п., а также практические

навыки по использованию этого рода знаний. Специальный капитал

накапливается в процессе трудовой деятельности, приобретения

практического опыта.

После бума инвестиций в человеческий капитал в ряде стран Запада

многие предприниматели опасались переманивания высоко

квалифицированной рабочей силы и особенно хорошо подготовленных

менеджеров другими фирмами, которые, не затрачивая больших средств

на долговременное обучение работников, могли предложить им

значительно более высокий заработок и другие блага.

Реальная ситуация на рынке труда во многом развеяла эти опасения.

Хотя переманивание высококвалифицированных работников

действительно имеет место в современном производстве, однако

масштабы его сравнительно невелики. Главным ограничителем подобной

практики служит специальный капитал, который применим лишь к

данному предприятию, и накапливается в течение длительного времени.

Причем некоторые менеджеры и другие высококвалифицированные

работники, сменив место работы и попав в иную производственную среду,

часто вообще оказываются неспособными достичь своих прежних

результатов на новом месте.

Одна из наиболее эффективных моделей накапливания и

использования человеческого капитала, особенно капитала

неперемещаемого, — японская система пожизненного найма работников,

в более мягких формах широко используемая и рядом транснациональных,

американских и западноевропейских корпораций, например компанией

«Ай-Би-Эм». Данная система обеспечивает максимальное наращивание и

закрепление знаний, умений и навыков работников на определенных

предприятиях. В условиях Японии это особенно важно, так как там

издержки на профессиональное образование, в том числе регулярное

повышение квалификации, в среднем в 2 — 3 раза выше, чем в США. (Это

связано, прежде всего, с высокими нормами амортизации оборудования,

его быстрой сменой, а также с частой ротацией и переквалификацией

работников.)

Накапливание общего и специального человеческого капитала служит одной

из важнейших предпосылок наиболее эффективного

использования персонала. Оно обеспечивает высокую компетентность и

неформальную вовлеченность работника в дела коллектива, позволяет ему

максимально проявить инициативу, раскрыть свои способности и

дарования.

В современном производстве многие передовые фирмы сделали

наращивание человеческого капитала непрерывным процессом. Наличие

персонала высочайшей квалификации и качества делает их практически

недосягаемыми для менее богатых человеческим капиталом конкурентов,

которые, даже обладая такой же передовой техникой и технологией,

обычно не в состоянии использовать их со столь высокой отдачей.

Эффективное использование человеческого капитала практически

невозможно без наличия капитала социального. Понятие «социальный

капитан» отражает характер отношений между работниками, способы и

культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций.

Содержанием социального капитала являются межличностные связи,

отношения доверия, солидарность, готовность к кооперации и поддержке,

умение работать в группе, команде. В основе социального капитала лежат

нравственные отношения, которые иногда называют нравственным

капиталом. Однако социальный капитал не сводится к нему, а

предполагает, помимо него, развитость коммуникаций и культуры

общения, навыков эффективного взаимодействия.

Социальный капитал позволяет быстро и эффективно

координировать деятельность людей, мобилизовывать их на достижение

организационных целей, обеспечивает оперативность передачи

информации. Его развитость резко снижает частоту проявлений

отклоняющегося поведения, случаев нарушения трудовой дисциплины,

недобросовестного отношения к труду, делает излишним текущий

внешний контроль за персоналом.

Важным отличием социального капитала от капитана финансового и

физического является его нарастание по мере его потребления.

Социальный капитал накапливается в разных формах непосредственного

взаимодействия людей и прежде всего в устойчивых самоуправляющихся

социально-психологических общностях или группах («комьюнити»)[4].

Традиционными формами его образования являются семья, другие

кровнородственные объединения. Однако накопление этого вида капитала

возможно и в большей или меньшей степени необходимо также и в других

формах взаимодействия работников, особенно в современной

производственной деятельности.

В России были издавна известны разные формы социального

капитала: семейный, общинный, артельный и др. Своеобразным

проявлением социального капитала в купеческой среде выступала

репутация, которая во многом заменяла правовые отношения. «Честное

слово» купца часто оказывалось надежнее вексельных обязательств. У

человека же с дурной репутацией было мало шансов на коммерческий

успех.

Социальный капитал широко используется не только в традиционной, но и

в современной рыночной экономике, особенно в Японии и

странах Юго-Восточной Азии. Применительно к этому региону иногда

даже употребляют специальный термин «сетевой капитализм», т.е.

капитализм, основывающийся не на формальной рационализации и

отчуждении, а на семейных, клановых и других коллективистских

объединениях работников. Развитость социального капитала, особенно в

его современных формах самоуправляющихся бригад, отделов и целых

предприятий, резко увеличивает отдачу от физического, финансового и

человеческого капитала, позволяет сокращать расходы на контроль,

обучение, профессиональную адаптацию и информирование персонала.

Наращивание и оптимальное использование социального и

человеческого капиталов в современных условиях зависит в первую

очередь от управления персоналом. Что же представляет собой эта

важнейшая сфера управления?

1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК СПЕЦИФИЧЕСКАЯ

СФЕРА УПРАВЛЕНИЯ

2.1. Понятие и цели управления персоналом

Рассмотренные выше изменения, происходящие в современном

производстве и связанные с резким повышением значимости

человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний

план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие

научных исследований в этой области. Результатом усложнения и

обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения

явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной

литературе. Все определения управления персоналом можно объединить в

несколько групп:

1. Мотивационные определения.

Управление персоналом, пишет, например, Н. Маусов, это

«непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации

людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно,

высоких конечных результатов»[5].

В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая,

стержневая функция управления персоналом. Однако они отражают лишь

часть управленческой деятельности, оставляя в тени множество других его

функций, которые будут рассмотрены далее.

2. Дескриптивные (описательные) дефиниции.

«Управление персоналом, — пишет И.Н. Герчикова, — это

самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров,

главной целью которых является повышение производственной,

творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение

доли и численности производственных и управленческих работников; разработка

и реализация политики подбора и расстановки персонала;

выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов,

связанных с обучением и повышением квалификации персонала»[6].

В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших

функций управления персоналом. Его важным достоинством является

конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению

кадрами. Однако это определение, как, впрочем, и другие дескриптивные

дефиниции, имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка:

во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления

персоналом,

во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.

3. Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения.

Отчасти телеологический характер имеет уже рассмотренное

определение управления персоналом И. Н. Герчиковой, поскольку оно

указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Еще

более типичный пример дефиниций такого рода — характеристика

управления персоналом, данная А. Я. Кибановыми, Д. К. Захаровым. Они

пишут, что управление персоналом — это «комплекс управленческих

(организационных, экономических, правовых) мероприятий,

обеспечивающих соответствие количественных и качественных

характеристик персонала и направленности его трудового поведения

целям и задачам предприятия (организации)»[7].

Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную

полноту, вместе с тем отмечают важнейшее качество управления

персоналом в системе предприятия — его функциональную

направленность.

4. Дескриптивно-телеологические дефиниции.

Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать

характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его

важнейших функций. «Экономика персонала (или управление персона-

лом),- пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер, - является сферой

деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача

состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном

использовании персонала» [8].

Учитывая важность целевых определений управления персоналом

для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик,

представляется необходимым уточнить, какие цели преследует

управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как

правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала:

организационные и личные. «Управление персоналом, — пишут Дж. М.

Иванцевич, А. А. Лобанов, — деятельность, выполняемая на

предприятиях, которая способствует наиболее эффективному

использованию людей (работников) для достижения организационных и

личных целей»[9].

Организационные цели традиционно стоят в центре управления

персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с

обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения

управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников

для достижения эффективности организации.

Термин «эффективность предприятия», несмотря на его широкую

распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы

определяют эффективность как получение максимальной прибыли

(особенно широко подобные трактовки были распространены в период

господства тейлористской модели управления); другие ученые, которых

сегодня явное большинство, понимают эффективность организации более

широко. Так, Р.Л. Кричевский выделяет две группы критериев, или

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12