Управление персоналом

Базисными принципами тейлористской модели труда являются:

1) максимальное дробление производственных операций и

упрощение трудовых функций;

2) жесткое разделение управленческих и исполнительских функций,

творческого (руководящего, организаторского, конструкторского) и

нетворческого, однообразного исполнительского труда[1];

3) однообразие, монотонность, обезличивание и деперсонализация труда,

по существу делающие невозможным его превращение в жизненную потребность и

источник самореализации личности. Объединение

творческого содержания труда касается не только рабочих и служащих, но

и руководителей нижнего и среднего звена, поскольку наиболее творческие

функции передаются конструкторским бюро и проектировщикам, часто

находящимся вне предприятия;

4) механистическая трактовка предприятия, организации труда и

места в нем человека. Согласно тейлоризму, предприятие уподобляется

единой машине, в которой каждый «узел» (цех, отдел и т.п.) и «винтик»

(работник) быстро и четко выполняет свои функции, не вмешиваясь в

работу других «винтиков» и «узлов». Типичным и широко

распространенным проявлением тейлористской модели производства

стала конвейерная система.

Хотя сам Тейлор придавал большое значение отбору работников в

соответствии с их способностями и их обучению, в целом тейлористская

модель труда и управления чрезвычайно упрощает и ограничивает

функции управления персоналом. Они сводятся к отбору

преимущественно молодых, здоровых и добросовестных работников; их

материальному стимулированию достаточно высоким заработком.

авторитарному руководству организацией и ее подразделениями,

систематическому. жесткому контролю за работниками и наказанию

нерадивых главным образом в форме увольнения; смягчению отношений

между работниками и руководством с помощью некоторых социальных

мероприятий в духе патернализма.

Наиболее впечатляющих успехов в организации управления

тейлоризм достиг в США. Здесь благоприятной предпосылкой для него

являлось большое количество молодой и здоровой рабочей силы

преимущественно из числа эмигрантов. Эти люди были в основном

малообразованны, ориентировались почти исключительно на высокие

заработки и боялись потерять работу. В тех же странах, где отсутствовали

такого рода предпосылки, тейлористская система„в частности ее

конвейерные модификации, уже в 70-х годах начала сталкиваться с

трудностями. прежде всего с нехваткой рабочей силы должного качества.

падением трудовой дисциплины, массовыми прогулами и текучестью кадров,

снижением трудовой мотивации и т.п.[2]

Теория и практика тейлоризма господствовала в странах Запада на

протяжении нескольких десятилетий, примерно до 80-х годов.

Свое относительно современное обоснование и развитие тейлоризм

нашел в концепциях деквалификации труда в ходе научно-технического

прогресса, теоретическую основу которых заложили Д. Брайт (США) и Ж.

Фридман (Франция) еще в 50-х годах. Согласно подобного рода теориям,

по мере развертывания НТП будет усиливаться специализация работников

и примитивизация их трудовых операций. Творческие, интеллектуальные

функции будут все больше концентрироваться в сфере разработок и

проектирования. Несмотря на постоянное расширение области приме-

нения техники и сокращение доли человека в трудовых операциях, труд,

даже если он будет сводиться к контролю за механизмами, останется

примитивным, однообразным нетворческим.

Однако впоследствии прогнозы теоретиков деквалификации труда

не получили достаточного подтверждения, и сама тейлористская модель

труда и управления все чаще стала пробуксовывать. В условиях

нарастания динамизма производства, частого изменения

производственных программ, растущей диверсификации выполняемых в

производственном процессе задач, массового применения сложного,

многофункционального оборудования тейлоризм все чаще

рассматривается как препятствие на пути внедрения более эффективных

моделей управления, соответствующих современной стадии НТП (хотя и

сегодня тейлористские методы в форме неотейлоризма или тейлоризма «с

человеческим лицом», смягчающие производственный климат, достаточно

широко используются в управлении). Что же послужило причиной

определенного устаревания тейлористской системы организации

производства и управления, свойственных ей представлений об

управлении персоналом?

1.2. Основные факторы повышения роли персонала в

постиндустриальном обществе

Примерно в 70-х годах управление персоналом, как и вся система

управления организациями, претерпело глубокие качественные

изменения. В целом это было связано с вступлением ряда промышленно

развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с

действием целого ряда факторов экономического, политического и

социально-культурного характера.

Ведущим и первым в нашей классификации фактором повышения

роли персонала в современном производстве являются принципиальные

изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники,

технологий и методов производственной деятельности. На изменение

содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине ХХ в.

процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета

труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования.

')то освободило человека от большинства механических функций. резко

увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов

и другой информации. Кроме того, автоматизация ослабила или вовсе

устранила прямую связь между интенсивностью труда и его

производительностью, сделав ненужной характерную для управления персоналом

в тейлористской модели функцию «максимального выжимания

пота». На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности

работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования. Все

это повысило интеллектуальное содержание труда значимость

ответственности и самоконтроля работника.

Большое влияние на содержание труда оказала компьютеризация

производства, произошедшая в 80-х годах в связи с миниатюризацией и

удешевлением компьютеров. ЭВМ в соединении с другими приборами

освободили работников от однообразных, монотонных операций по

контролю за аппаратами. Автоматизация и компьютеризация производства

позволяют передавать технике не только физические, но и

сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку

неалгоритмизируемые, т.е. наиболее творческие виды деятельности,

связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида.

Для современного производства все более актуальным становится

девиз фирмы «Ай-Би-Эм» - «Машина работает, человек думает». С таким

уровнем развития производства несовместима низкая квалификация

рабочей силы. Напротив, от работника требуется постоянное накопление

знаний и навыков необходимое для освоения непрерывно обновляющихся

видов продукции и технологий.

Компьютеризация не только повышает роль персонала в производственном

процессе, но и порождает некоторые проблемы в области

управления им. Так, внедрение компьютерных систем и сетей нередко

ведет к росту надомного труда и индивидуализации труда в целом, в

значительной степени заменяет межличностное взаимодействие общением

посредством электронной связи. Это, в свою очередь, ослабляет чувство

организационной принадлежности и интерес к делам всего предприятия,

подрывает мотивационную значимость корпоративной культуры.

Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации — одна из

новых задач управления персоналом.

Современный уровень НТП во многом опроверг основной постулат

тейлористской модели управления, гласящий: «Максимизация прибыли

достигается максимальным упрощением трудовых функций». В

исторически новых условиях упрощение функций работника часто

препятствует эффективности производства, несовместимо с

использованием ряда новых технологий и методов, требующих от

работника не только добросовестного выполнения собственных задач, но

и коллективной ответственности, более четкой организации труда в целом,

К таким методам, или технологическим цепочкам, относится,

например, изготовление и поставка продукции «точно в срок», впервые

получившие массовое распространение в Японии. Этот метод

предполагает чрезвычайно высокую четкость поставок всех компонентов

производственного процесса (сырья, материалов, финансовых ресурсов и

т.п.), высочайшую ответственность всех работников и в случае

необходимости их взаимозаменяемость, безукоризненное качество

продукции, отсутствие брака. Простой пример технологической цепочки

«точно в срок» - работа птицефабрики, которая не использует складских

помещений для кормов и яиц, поскольку поставки кормов и отгрузка яиц

осуществляются строго в установленное время соседями-кооператорами.

Использование данного метода позволяет существенно сокращать издер-

жки производства за счет экономии на складских помещениях и

обслуживающем их персонале, а также на их охране.

Еще один, достаточно распространенный метод эффективного

производства, существенно повышающий требования к персоналу, -

«опережение во времени». Суть этого метода состоит в резком (в 2 - 4

раза) сокращении производственного цикла, времени от планирования и

проектирования изделия до его изготовления. Подсчитано, что

сокращение производственного цикла в среднем на 25% снижает общие

издержки производства на 20%. Уплотнение времени, как и уже

названный метод «точно в срок», требует от работника высокой

ответственности и качества продукции, налаженных форм общения и

коллективизма, стремления к общему успеху.

В рамках метода «опережение во времени» сегодня все чаще

используется технология «компьютерной интеграции производства»

(CIM). Она позволяет избегать потерь во времени при переходе от одних

операций и фаз производства к другим, а также при коммуникациях

руководства, менеджеров с различными цехами и службами фирмы.

Устраняется несогласованность в деятельности различных подразделений.

Системы компьютерной организации производства позволяют

практически мгновенно получать информацию о любом участке предприятия,

ускоряют контроль и процессы принятия решений и их

корректировки. С помощью единой компьютерной системы и ориентации

на нее организационных структур предприятия достигается гармонизация

процессов принятия решений, труда и циркулирования информации,

обеспечивается синхронизация и экономизация производства. В

результате удается перейти от максимизации отдельных

производственных результатов к их оптимизации. От работников же, и в

первую очередь менеджеров, все это требует высокого профессионализма,

культуры общения, чувства коллективизма, заботы об интересах всего

предприятия. Повышение требований к работнику одновременно означает

и возрастание его роли в производстве, и усложнение функций управления

персоналом.

Вторым фактором повышения роли персонала в современном

обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и

повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Контроль -

одна из важнейших функций управления персоналом. Как уже отмечалось,

тейлористская модель управления предусматривала жесткий

авторитарный контроль руководителя за подчиненными и строгость

наказаний. Современные техника, технология и методы хозяйствования

ослабляют возможности и необходимость такого контроля, особенно

контроля непосредственно в трудовом процессе. Это вызвано

усложнением труда (например, работу наладчиков практически

невозможно контролировать непосредственно), повышением роли знаний

и навыков в трудовом процессе.

Особенно трудно осуществлять текущий контроль за

представителями не стандартизированного труда, связанного с

творчеством, новациями. Здесь требуется, прежде всего, самоконтроль,

необходимой предпосылкой которого является высокая сознательность и

ответственность, самодисциплина, а также контроль по конечным

результатам.

Растущая несовместимость знаний и творческого, инновационного

мышления с текущим контролем за их носителем обусловила расширение

области индивидуальной и групповой свободы, автономии,

самостоятельного принятия решений. Использование этих новых

возможностей для достижения организационных целей, т.е. целей

организации как системы, целостности, требует наличия у работника

соответствующих качеств и мотивации. Отражением повышения

значимости индивидуального и группового самоконтроля в трудовом

процессе явился, в частности, распространенный в ряде стран Запада

принцип предоставления работникам возможности с помощью

специальных устройств самостоятельно регистрировать результаты своего

труда и тем самым определять размеры заработной платы. Повышение

роли самоконтроля и самодисциплины в трудовом процессе изменяет

соотношение различных методов мотивации работника, повышает

удельный вес функций формирования более сложной, по сравнению с

методом «награждение-наказание» по схеме «стимул-реакция», мотивации

в управлении персоналом.

Третья группа причин, обусловивших радикальное повышение роли

персонала в производстве и управлении им, - макроэкономические

факторы, и, прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и

направленного на его удовлетворение производства; обострение

конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества

продукции.

Примерно с 60 - 70-х годов под влиянием экономического роста и

повышения благосостояния населения происходит постепенная

переориентация производства с массовой, многосерийной продукции на

мелкосерийную. «Диверсифицированная серийность» и адекватная ей

гибкая адаптивность производства, по мнению ряда ученых, станут

производственной парадигмой ХХI в. Быстрая приспособляемость к

непрерывно изменяющемуся спросу усиливает потребность в более высоком

уровне общего и профессионального образования, непрерывном

обучении работников, развитии у них способности к творчеству и

постоянному обновлению.

Наличия у персонала таких качеств требует и обострение

конкуренции на мировом рынке, общая ситуация на котором

характеризуется определенным сближением используемой различными

странами техники и технологий. В этих условиях качество персонала все

чаще становится решающим фактором победы в конкурентной борьбе.

Первостепенная значимость персонала в современном производстве

во многом отражает то обстоятельство, что на первый план в

конкурентной борьбе все увереннее выходит качество продукции. Причем

качество сегодня понимается не только как надежность продукции, но и

как ее способность максимально удовлетворять потребности людей. Такое

«тотальное» качество обеспечивается всеми этапами производственного

процесса: от проектирования продукции до ее реализации. Оно требует

высокой производственной культуры персонала, образцом которой служат

такие крупнейшие японские, американские и транснациональные корпорации, как

«Сони корпорейшн», «Миннесота, Майнинг энд

Мэньюфэкчуринг (ЗМ)», «Ай-би-эм» и др.

Четвертым фактором повышения роли персонала в современном

производстве, а также управления им является изменение форм

организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится,

прежде всего, более широкое использование коллективных форм

организации труда как в масштабах всей организаций - на макроуровне,

так и в ее отдельных подразделениях - на микроуровне. Опыт ряда

передовых предприятий, а также эмпирические исследования показали,

что требуемая современным производством многофункциональность и высокая

ответственность работника наиболее успешно формируются и проявляются с

максимальной полнотой именно в трудовом коллективе.

Примером широкого использования коллективных форм организации труда на

макроуровне является японская система управления,

которую часто называют «коллективистской» в отличие от

«индивидуалистической» американской модели. «Коллективистская»

система управления предполагает приоритет общих, коллективных целей

в системе управления, тесную увязку личных отношений и успеха

работника с процветанием всей организации (система пожизненного

найма), коллективную заинтересованность в выполнении работы,

групповую, корпоративную систему ценностей и др.

На микроуровне коллективистские формы организации труда и

управления проявляются в широком распространении в современном мире

автономных бригад, берущих на себя главную ответственность за

результаты труда и предполагающих помощь и взаимозаменяемость

членов бригады, в массовом использовании «кружков качества»,

позволяющих рабочим участвовать в управлении производством, прежде

всего в решении технико-организационных вопросов.

Очевидно, что управление высококвалифицированными,

автономными работниками, самостоятельно обеспечивающими контроль

за «тотальным» качеством продукции, - это нечто принципиально иное,

нежели роль руководителя как надсмотрщика за подчиненными на

традиционной фабрике или при конвейерной системе.

Пятым фактором возрастания роли персонала на производстве

явилось повышение образовательного и культурного уровня работника,

рост его личностных запросов к трудовой деятельности. Предсказания

ряда теоретиков 70 - 80-х годов о деквалификации работников и падении

личностной ценности труда и его культуры не оправдались. В 90-х годах

шло формирование нового, более зрелого типа личности работника,

который не довольствуется послушанием и обезличенным, механическим

трудовым усердием, а стремится найти в трудовой деятельности смысл

жизни, стать активным соучастником или даже сохозяином производства.

Такого работника никак не устраивает тейлористская система организации

труда, предписывающая ему роль механического

исполнителя указаний руководства. Экспектациям (ожиданиям) работника

нового типа, особенно молодежи, теперь уже не соответствуют простые,

часто примитивные операции частичных рабочих в условиях

преимущественно авторитарного стиля руководства. Такого рода

неудовлетворенность работника ограниченностью производственных

возможностей, монотонностью и обезличенностью труда,

невозможностью проявить в нем творческий личностный потенциал

широко проявилась в 60 - 70-х годах.

В тот период в ряде европейских стран стала ощущаться нехватка

квалифицированной рабочей силы для производств, связанных с детально

дифференцированными трудовыми операциями, монотонным трудом конвейерного

типа и тейлористскими методами управления. Среди работников, занятых на

подобных предприятиях, получили распространение абсентеизм, отстранение от

участия в общеорганизационных делах, текучесть кадров, нарушения трудовой

дисциплины, равнодушие к труду и другие негативные для организации явления.

Следствия такого отношения работников не заставили себя ждать. Они

обнаружились в самых разных фактах: в снижении качества продукции, массовом

браке, забастовках и других формах стихийного и организованного протеста.

Все это влекло за собой большие социальные и производственные издержки,

реакцией на которые со стороны предпринимателей и менеджеров явился уже

упомянутый «тейлоризм с человеческим лицом».

Авторы данной модификации тейлористской модели управления

стремились сгладить негативное влияние механистической организации

труда с помощью развития неформальных связей между работниками,

привлечения их к процессам принятия некоторых производственных

решений, посредством организации коллективных празднований,

пикников, чествований ветеранов, введения гибких графиков работы,

ликвидации вредных производств и изнурительных операций, эстетизации и

гуманизации труда. Такая политика значительно расширяла диапазон

отношений в области управления персоналом, смягчала общий

нравственный климат на предприятии. Однако она не могла сформировать

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12