Регулирование рынка труда в индустриальных странах

юридической силе действия профсоюзов. Это - выражение мнения (например, в

правотворчестве), согласование акта (действий работодателя, его

представителя) (например, введение коллективной материальной

ответственности работников - ст. 121* КЗоТ); согласие, разрешение на

определенные действия работодателя (администрации (например, на

производство сверхурочных работ - ст. 54 КЗоТ) требование определенных

действий от работодателя (администрации) (например, требование принять

меры, предусмотренные законодательством, к руководителю, по вине которого

нарушаются или не выполняются обязательства коллективного договора - ст. 26

Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях»).

Когда законодательство не предусматривает определенную правовую форму

действий профсоюзов, а говорит лишь об их участии в решении тех или иных

вопросов, это означает, что профсоюзы вправе выражать свое мнение, и это

мнение орган, полномочный принять решение, обязан выяснить. Это мнение

может быть учтено при принятии решения.

Согласование означает обязанность выяснить мнение профсоюза и принять

решение, сообразуясь с ним. В таких случаях акт исходит от органа,

принимающего решение (работодателя, администрации), но на нем должна быть

отметка о согласовании с профсоюзом, заверенная подписью руководителя

соответствующего профсоюзного органа. Без

согласования, если это предусмотрено законодательством, такой акт

юридической силы не имеет.

Согласие, разрешение означает, что мнение профсоюза имеет

преимущественное значение перед волей работодателя (администрации).

Действия, совершенные без согласия, разрешения профсоюзов, если это прямо

предусмотрено законодательством, не должны порождать правовые последствия.

Требование профсоюзов, когда оно предусмотрено законом как форма их

деятельности, обязательно к исполнению. Когда в приведенном выше примере

профсоюз требует наказания лица, виновного в нарушении или неисполнении

коллективного договора, это требование должно быть выполнено. Лицо, в

отношении которого такое требование выдвинуто, имеет право его обжаловать в

вышестоящий профсоюзный орган.

Таким образом, выражение профсоюзами мнения по тем или иным вопросам

носит либо совещательный, либо паритетный (социально- партнерский), либо

обязательный характер.

В прежних Конституциях СССР и РСФСР было предусмотрено право

законодательной инициативы профсоюзов. Оно довольно широко использовалось.

Профсоюзы разрабатывали и предлагали законодательным органам проекты

социальных законов, многие из которых были приняты. Одним из них был Закон

СССР от 10 декабря 1990 года «О профессиональных союзах, правах и гарантиях

их деятельности».

В действующей Конституции РФ право профсоюзов на законодательную

инициативу отсутствует. Оно пока сохранилось в конституциях ряда субъектов

РФ и перенесено в принятые там свои законы о профсоюзах.

Право законодательной инициативы означает не только возможность

предлагать принятие тех или иных законов, подготовку и внесение проектов

законов, но и встречную обязанность законодательного органа официально

отреагировать на такие предложения: либо принять к рассмотрению, вынести на

заседание (сессию) законодательного органа либо отклонить, но с

соответствующей мотивировкой.

Возможность правотворческой инициативы перед органами исполнительной

власти, работодателями (администрацией) сохранилась. Профсоюзам необходимо

в полной мере ее использовать на всех уровнях, несмотря на трудности

прохождения и рассмотрения их предложений в различных инстанциях. В

интересах трудящихся они стремятся проявлять активность в правотворчестве

по социальным вопросам, используя совещательные полномочия - проводить

экспертизу и давать замечания по проектам, участвовать в рабочих группах по

их подготовке и др.

По содержанию права профсоюзов классифицируются в зависимости от

вопросов, в решении которых они участвуют. Это вопросы: а) трудового

договора; б) обеспечения занятости; в) рабочего времени; г) времени отдыха;

д) оплаты и нормирования труда; е) гарантий и компенсаций; ж) дисциплины

труда; з) охраны труда; и) контроля за соблюдением трудового

законодательства и законодательства об охране труда; к) разрешения трудовых

споров.

По содержанию права делятся на права: во-первых, по участию в

регулировании трудовых отношений, во-вторых, по контролю за соблюдением

трудового законодательства и, в-третьих, по участию в разрешении трудовых

споров. Среди прав в этой области важное место занимает право на

забастовку.

По существу, это деление прав профсоюзов по правоотношениям, стороной

которых они являются.

Правовое регулирование трудовых отношений осуществляется на основе

сочетания централизованных начал с локальным, при возрастании роли

соглашений, коллективных договоров и индивидуальных трудовых договоров

(контрактов). На всех уровнях профсоюзам предоставлены довольно широкие

полномочия с тем, чтобы они могли выразить и отстоять права и интересы

работников (см. ст. 226 КЗоТ).

В законодательстве прямо не решен вопрос о последствиях принятия

нормативных правовых актов о труде или их применения без участия

профсоюзов, когда это предусмотрено. Между тем решения по таким вопросам

непосредственно затрагивают права и интересы работников. Поэтому правовые

последствия неучастия профсоюзов в принятии решений об установлении или

применении условий труда необходимо определять в зависимости от того,

нарушают ли эти решения права и интересы работников и исполнены ли они.

Вариант первый. Неисполненное решение должно быть отменено. Оно не

должно выполняться.

Вариант второй. Если решение исполнено и не ущемляет прав и интересов

работников, его следует рассмотреть соответствующему профсоюзному органу,

несмотря на то, что оно уже принято. Согласие (согласование) придает такому

решению законность. При отказе в согласии (согласовании) оно должно быть

отменено.

Вариант третий. Если решение, принятое без участия профсоюзов, нарушает

права или ущемляет интересы работников (работника) при применении

установленных условий труда, его следует признавать недействительным, не

порождающим правовых последствий.

В объеме полномочий профсоюзов как общественной организации и их

органов по контролю за соблюдением трудового законодательства изменений не

произошло. Они вправе осуществлять общественный контроль (см. ст. 244

КЗоТ). В компетенции технической и правовой инспекций труда, находящихся в

ведении профсоюзов, произошли кардинальные изменения. С созданием

специализированных государственных органов по надзору и контролю за

соблюдением законодательства о труде и охране труда к ним от профсоюзной

инспекции

труда перешли государственно-властные полномочия в этой области, т.е.

государственные по природе и сути полномочия возвращены органам

государства.

В разрешении трудовых споров профсоюзы выступают на стороне работников

в качестве их законных представителей.

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров они (через

руководителей, других сотрудников профсоюзных органов) могут быть

представителями и защитниками прав работников, выступать в качестве

экспертов, свидетелей по делу, вправе заявить иск в интересах работника.

При коллективных трудовых спорах профсоюзы вправе выступать в качестве

стороны, вырабатывать требования и предъявить их работодателю

(администрации), объявлять и проводить забастовку, на паритетных началах с

работодателем (администрацией) участвовать в создании и деятельности

примирительной комиссии, выборе посредника, формировании трудового

арбитража.

По кругу лиц, в защиту которых выступают профсоюзы, их права

подразделяются на права по защите: а) членов профсоюза и б) работников, вне

зависимости от членства в профсоюзе.

В соответствии с действующими уставами и законодательством профсоюзы

представляют и защищают интересы членов своей организации. Так обстоит

дело, когда необходимо защитить трудовые права конкретного работника.

Индивидуальные права и интересы профсоюзы вправе и обязаны защищать тогда,

когда работник является членом профсоюза. Вместе с тем, закон не запрещает

профсоюзам встать на защиту и тех, кто не состоит в этой организации, по их

просьбе или по собственной инициативе.

Когда же речь идет о коллективных правах и интересах работников, то

профсоюзы, как правило, действуют независимо от того, состоят ли они все

членами профсоюза (например, при выработке условий коллективных договоров,

соглашений). И это естественно, так как закон не допускает различий в

условиях труда в зависимости от членства в профсоюзе. Государство

гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от

принадлежности к общественным объединениям

Глава IV. Рынок труда в Японии.

4.1. Состояние экономики Японии на сегодняшний день.

Сегодня Япония переживает не самые лучшие времена: показатель

экономического роста, еще недавно составлявший 10% и более, замер на уровне

2%. Это объясняется тем, что из-за перенасыщенности рынка товарами

длительного пользования (автомобилями, телевизорами, холодильниками и т.д.)

японской промышленности нет смысла сейчас увеличивать темпы роста

производства. Через 2-3 года, по мере оживления японского рынка, японской

индустрии не составит большого труда вновь увеличить обороты.

Однако, по мнению президента Японского центра производительности труда

для социально-экономического развития (ЯЦП-СЭР) господина Дзинносуки Мияи,

все объясняется иначе: несколько лет назад 5% рост валового внутреннего

продукта (ВВП) обеспечивался за счет прироста трудовых ресурсов

(выпускников средних школ, колледжей и высших учебных заведений) и

увеличения производительности труда, совершенствования технологий и т.д.

Соотношение этих экстенсивных и интенсивных факторов находились в пропорции

3:2. В силу демографи-ческих особенностей сегодняшний приток трудовых

ресурсов в народное хозяйство примерно нулевой, и поэтому экономика страны

растет не более чем на 2% в год. При этом в совокупном мировом валовом

продукте их доля составляет более 10%.

Интенсивный переход на новейшие технологии производства, несомненно,

ведет к изменению характера труда, требует немедленной замены устаревших

форм организации труда, которые не только ложатся тяжелым финансовым

бременем на предприятия, но в конечном итоге негативно сказываются на

эффективности всего производства. Такие методы управления трудом становятся

все более невыгодными даже для сверхконкурентных предприятий. Возникает

необходимость их замены новыми, более современными.

Развитие этого процесса проявляется, в частности, в начавшейся эрозии

так называемых “трех божественных даров”, которые включают “пожизненный

наем” (сюсин хоё), “зарплату по старшинству” (нэнко тингин) и “пофирменные

профсоюзы” (кигёбэцу родокумиай), представляющие собой триединую основу

традиционной японской модели управления трудом.

4.2. Новая модель управления трудом в Японии.

Система “пожизненного найма” означает, что служащий фактически всю свою

жизнь работает на одном предприятии, постоянно продвигаясь вверх по

служебной лестнице. При этом независимо от образования (средняя ли это

школа или престижный университет) работник начинает свою карьеру с низшей

должности и на одном месте более 2-3 лет не задерживается. И более того, за

2-3 года тот же выпускник юридического факультета Токийского университета

не сможет растерять знания, полученные в вузе, если будет заниматься

неквалифицированным, рутинным трудом, так как потому что во-первых,

молодого юриста поставят на тот участок, где ему не дадут забыть полученные

знания, а во-вторых, начав с низов, специалист имеет возможность

“пощупать” все своими руками, что-то попытается изменить, улучшить,

добиться признания коллег и начальства, заработать репутацию.

Увольнение с предприятия является очень суровым наказанием, потому что

устроиться на другое предприятие можно, но за очень низкую заработную плату

и без каких-либо перспектив продвижения по службе. Более того, такой

работник первым подвергается риску быть уволенным в результате различных

экономических кризисов.

О постепенном переходе крупных японских предприятий к новой модели

управления трудом свидетельствует отказ от традиционной системы

“пожизненного найма” и замена ее другими, более гибкими формами занятости.

Этот процесс наметился еще в конце 70-х - начале 80-х гг. в результате

самого глубокого для Японии экономического кризиса 1974-1975 годов. Система

“пожизненного найма” становилась все более невыгодной даже для самых мощных

предприятий.

Немаловажным фактором являлось заметное изменение так называемой

“трудовой философии”, то есть отношение к труду самих работников. У многих

из них, прежде всего у молодежи, все заметнее пробуждалось стремление к

самоутверждению, личному успеху, желание уйти со “своего” предприятия и

начать собственное дело.

Японские и зарубежные исследователи единодушны в том, что современный

этап научно-технического прогресса, породивший новую технику и приведший к

изменению характера труда, делает систему “пожизненного найма” экономически

все более нерентабельной даже для сверхконкурентных предприятий.

Известный специалист в области менеджмента М.Цуда, например, считает,

что эта система в конечном итоге перестанет существовать. Он ссылается на

специальные обследования, проводившиеся в конце 80-х годов одной из ведущих

предпринимательских организаций Японии – Кэйдзайдо-кай. Согласно его

результатам, полученных путем анкетирования управляющих крупными

предприятиями, 82% опрошенных заявили, что “система пожизненного найма

движется к своему краху”.

Однако, как это не парадоксально, политически и самим предприятиям, и

государству в целом эта система выгодна, поскольку “привязывает” работника

к “своей” компании и тем самым обеспечивает “всеобщий мир в

промышленности”.

Исходя из этого, некоторые ученые считают, что система “пожизненного

найма” сохранится и в будущем, если не в ее первозданном виде, то в той или

иной модифицированной форме.

Новые формы найма рабочей силы, которые постепенно вытесняют

“пожизненный найм” можно разделить на две группы: обычные, не имеющие

ничего общего с “пожизненным наймом” и сравнительно новые формы, основанные

на совершенно иных принципах.

Обычный наем новой рабочей силы осуществляется в случае расширения

производства или улучшения экономической конъюнктуры. Этот наем не

гарантирует вновь нанимаемому работнику постоянной работы на одном

предприятии вплоть до его выхода на пенсию. Более того, этот работник может

быть уволен в любой момент и по любому поводу, особенно в периоды

экономических трудностей.

Такая форма дает возможность предприятию свободно и быстро регулировать

как количественный, так и качественный состав наемного персонала.

Другой гибкой формой является повторный или вторичный наем на новых

условиях ранее уволенных работников. Эта форма существовала и раньше,

однако, прибегавшие к ней предприятия с “пожизненным наймом” несли перед

уволенными работниками как моральные, так и материальные обязательства.

Сегодня же такой наем осуществляется без каких-либо гарантий и обязательств

со стороны предприятия перед повторно нанимаемыми работниками.

Большинство из них нанимаются на значительно худших, чем раньше,

условиях, в том числе и касающихся заработной платы. Более того, каждый из

них может быть уволен в любое время.

Это позволяет предприятию не только экономить значительные суммы на

оплате рабочей силы, но и заставляет таких работников трудиться с еще

большей, чем раньше, энергией - в знак благодарности за то, что их не

забыли и снова приняли на работу, а также из боязни подвергнуться

очередному увольнению.

К первой указанной группе относится также набор временных работников

(временный наем), наем на неполную рабочую неделю (наем частично занятых) и

так называемая “система арбайто”, или наем на короткий период времени на

подсобные работы (главным образом студентов, пенсионеров). Эти формы найма

особенно выгодны предприятиям, поскольку на перечисленные категории

трудящихся распространяются далеко не все положения японского трудового

законодательства.

К сравнительно новым формам найма относится также “система

обязательного набора”. Ее суть сводится к следующему: рабочая сила

набирается не каждым отдельным предприятием, а администрацией компании

одновременно для всех предприятий. Через каждые 4-7 лет нанятым работникам

предоставляется возможность, а фактически вменяется в обязанность перейти

на другое предприятие данной компании. Столь гибкая форма найма выгодна

предприятиям, поскольку позволяет быстро решать вопросы, связанные с

наемным персоналом.

Наконец, к числу сравнительно новых форм найма относится и так

называемый “групповой пожизненный найм”. Администрация предприятия нанимает

на работу не каждого работника в отдельности, а сразу целую группу людей и

поэтому не несет персональной ответственности перед каждым отдельным

индивидом. Это нередко ведет к нарушению обязательств перед ними.

Итак, подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что система

“пожизненного найма” вытесняется более выгодными для предприятия в новых

условиях экономического развития формами найма рабочей силы.

4.3. От «зарплаты по старшинству» к оплате по результатам труда.

Этот процесс наметился еще в конце 70-х годов, когда крупные японские

предприятия, практикующие систему “зарплаты по старшинству”, начали

уменьшать размеры ежегодных надбавок за стаж работы или вообще прекратили

их выплату после достижения работником определенного возраста.

В начале 80-х годов процесс отказа крупных японских предприятий от

системы “зарплаты по старшинству” и замены ее оплатой рабочей силы по

результатам труда приобрел необратимый характер.

Дело в том, что применение этой системы не только ложилось тяжелым

бременем на предприятие, но в конечном итоге негативно сказывалось на

эффективности всего производства, поскольку, с одной стороны, заставляло

предприятие тратить все более значительные суммы на оплату быстро стареющей

и все менее эффективной рабочей силы, а с другой - сдерживало наем

молодежи, которая в состоянии быстрее приспособиться к новой техники и

технологии, а следовательно, принести большую отдачу.

Согласно данным “Белой книги по экономике”, еще в начале 80-х годов

против этой системы выступало 60% всех практиковавших ее предприятий. К 90-

м годам их доля достигла уже 80-ти процентов.

Новые формы оплаты рабочей силы можно разделить на две большие группы:

комбинированные, то есть содержащие элементы как “зарплаты по старшинству”,

так и оплаты по результатам труда, и основанные лишь на результатах труда.

Комбинированные формы заработной платы практикуются большинством

японских предприятий. Согласно их принципам, общий размер заработка зависит

как от количества труда, так и от таких характеристик, как пол, возраст,

стаж работы, форма найма и т.п. Общий заработок складывается из двух

частей: заранее оговоренной (установленной) и неоговоренной

(неустановленной) зарплаты.

Первая состоит из основной части и приработка. Основная ставка включает

в себя плату за выполнение производственных функций и определенные работы,

плату за возраст, стаж и опыт работы, уровень образования и должность.

Приработок составляют различные надбавки, в том числе за достигнутые

результаты, за служебные функции (должность, спецработы, профессиональное

мастерство), на поддержание жизни (пособия на семью, жилье, транспорт).

Конкретным примером может служить практика крупных японских

сталелитейных компаний “Кобэ сэйко”, которые в конце 80-х годов приняли

решение перенести центр тяжести с оплаты рабочей силы “по старшинству” на

оплату по результатам труда. Новая система предусматривает изменение

соотношения обеих составляющих с 50% и 50% на 40% и 60% соответственно, а

также прекращение ежегодного автоматического повышения заработной платы

работникам, достигшим 50-летноего возраста.

Система “зарплаты по старшинству” все заметнее вытесняется и различными

формами оплаты труда рабочей силы, основанными только на результатах труда.

К числу наиболее распространенных из них относятся следующие: за выполнение

производственных функций, производительность и эффективность труда,

профессиональное мастерство, выполнение должностных обязанностей,

выполнение определенной работы.

Механизм действия всех этих форм оплаты рабочей силы, несмотря на

некоторые нюансы, в целом идентичен, поскольку в их основе лежит

единственный и наиболее эффективный сегодня принцип оценки количества и

качества труда.

4.5. Особенности оплаты труда.

Японские фирмы не имеют жесткой классификации должностей с

фиксированными ставками заработной платы по каждой из них. Обязанности

между людьми строго не распределены, Поощряется выполнение различных видов

работ при гибком взаимодействии работников в зависимости от конкретной

ситуации. Заработок определяется на основе индивидуальной оценки

деятельности работника по многим критериям. Рост заработной платы с

выслугой лет - одна из важнейших составляющих этой системы. Другие критерии

отражают трудовой вклад, успехи и усердие в обучении и повышении

квалификации, умение работать в коллективе и т.д. Большое значение имеет

оценка работы непосредственно руководителем.

В этом отношении японская модель существенно отличается от западной,

где ставки заработной платы (цены на рабочую силу) по каждому виду работы,

должности, квалификации складываются главным образом под воздействием

спроса и предложения на рынке труда.

Итак, систему оплаты труда в Японии отличают следующие факторы:

Зависимость оплаты труда от стажа. Японцы считают, что после года

работы человек действительно трудится больше, лучше, эффективнее. За это

его надо поощрять, причем автоматически. (Конечно, есть в ряде случаев,

когда ни производительность труда, ни квалификация не повышаются, но тогда

и зарплата тоже не будет увеличена.)

Решение об увеличении заработной платы принимает Служба мотивации или

непосредственный руководитель подразделения.

Здесь хотелось бы привести в сравнение, что наши Отделы труда и

заработной платы занимаются сбором и анализом, как правило, поверхностных

цифр. Японские же отделы мотивации - это не только аналитические центры, но

и разработчики эффективных систем оплаты труда (в Японии нет ни тарифной

системы, ни единой тарифной сетки для бюджетников), которые обеспечивают

зависимость оплаты труда от стажа, результатов работы, так называемых

жизненных пиков и т.д.[1]

2. Зависимость оплаты труда от жизненных пиков. Таких пиков в Японии

пять-шесть. Когда 21-летний японец после колледжа или университета

поступает на работу, его заработная плата примерно равна 180 тыс. йен в

месяц (более 1800 долл. США). Это определенный законом минимум.

Среднемесячная ставка здесь - 3000 долл. США. В 28-29 лет японец женится,

следовательно, увеличивается и заработная плата (так как действует

определенный закон о традициях). Затем рождение ребенка, покупка жилья

(когда возникает потребность в кредите). Время, когда надо отдать часть

кредита, также сопровождается увеличением заработной платы и т.д.[4]

3. Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы

предприятия. На всех предприятиях используется система “плавающих окладов”.

Базовые ставки директоров завода, начальников цехов, других менеджеров

колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема

производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот

или иной руководитель. Например, у начальника цеха оклад 700 тыс. йен. Если

цех снизил себестоимость продукции на 10%, то его оклад автоматически

увеличивается на 10%.[1,4]

Данная система определяется не законодательно, а только положением

предприятия об окладе труда.

Особенность организации оплаты труда в государственных учреждениях:

система оплаты труда гос. служащих состоит из 20 разрядов, каждый из

которых включает 5 подразрядов. Их ставка отличается друг от друга на 10%.

Подобная разрядная сетка есть и на некоторых промышленных предприятиях. Но

ее основное отличие от нашей ЕТС - большая гибкость, полный учет количества

и качества труда, расширенный диапазон возможностей, и, самое главное,

существенная дифференциация заработка в рамках каждого разряда в

зависимости от фактических результатов работы.[4,7]

4. Жесткая зависимость оплаты труда от фактических результатов

работника является четвертой особенностью японской системы стимулирования

труда.

5. Одна из самых низких в мире дифференциация в оплате труда - 1: 4 (в

Швеции - 1: 3). Это означает, что работник самой низкой квалификации

получает всего в 3 раза меньше, чем высококвалифицированный работник.

Зарплата ли слесаря, продавца, инженера, врача, меньше зарплаты высшего

руководителя соответствующей фирмы только в 4-5 раз. Здесь, естественно, не

учитываются премии, дивиденды по акциям и т.д., а речь идет только о тарифе

и окладе.

Скорее всего, только этот из пяти элементов японского стимулирования не

приемлем для России. Пока удел низкой дифференциации в оплате - удел

высокоразвитых стран. Потому что, если перевести эти пункты (1:4) в наши

рубли, то мы просто не найдем ни работников высшей квалификации, ни

инженеров, тем более, директорат.

В сфере организации труда у нас следующие проблемы: хронические

задержки ее выплаты, резкое падение воспроизводственной роли и утрата

стимулирующей функции, сокращение ее доли до 40% в совокупном доходе

работника и чрезмерная дифференциация в размерах оплаты труда разного

качества.

Некоторые из этих вышеперечисленных проблем можно изменить уже сегодня

японскими методами. Тем более, что всё большее количество руководителей

осознают, что без системы экономической заинтересованности работников,

прежде всего через связь результатов их труда с результатами

вознаграждения, мы не сможем выбраться из кризиса.

Страницы: 1, 2, 3, 4