Формирование команды для реализации проекта

2) Возможность самостоятельной работы, без жесткого контроля и излишней

бюрократии.

3) Теплые, дружественные отношения в коллективе.

4) Дополнительные льготы. Среди них могут быть бесплатное питание;

предоставление автомобиля от компании или денежных компенсаций для

работников, использующих личный автомобиль; мобильный телефон или

пейджер; медицинское страхование за счет компании; распродажи для

работников компании; путевки в санатории и пансионаты и т.п.

Для привлечения потенциальных кандидатов следует предпринять следующие

шаги:

1) Проанализировать уровень заработной платы на рынке труда.

2) Принять решение о том, какой уровень может предложить ваша

организация.

3) Принять решение о том, какие дополнительные льготы может предложить

ваша организация для привлечения высококлассных специалистов.

4) Выбрать наиболее подходящее средство массовой информации для

размещения рекламного объявления.

5) Составить текст рекламного объявления, в котором должно содержаться

наименование вакантной должности, требования к кандидатам и

информация, призванная заинтересовать кандидатов (зарплата, льготы и

т.п.).

Необходимо помнить одно важное правило: реклама должности должна быть

реалистичной, то есть указывать не только на положительные характеристики

позиции, но и на возможные негативные аспекты, для того чтобы работник,

столкнувшись с суровой действительностью, не чувствовал себя обманутым.

4. ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРОВЕДЕНИЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ ПРИ ПРИЁМЕ НА РАБОТУ

4.1. Анкетирование

Составление анкет для заполнения претендентами на вакантные должности

значительно облегчает дальнейшую процедуру знакомства с кандидатом.

С помощью анкеты можно получить всю необходимую базовую информацию о

кандидате на ту или иную должность – о его образовании, опыте работы,

заслугах и достижениях, личных качествах и многом другом.

Грамотно составленная анкета в совокупности с хорошо продуманным

интервью помогут подобрать наиболее подходящих на должность людей с

минимальными затратами времени и средств.

Образец анкеты вы можете найти в Приложении 3.

4.2. Интервью

Интервью – один из многочисленных способов получения информации об

опыте, уровне знаний, профессионально важных качествах претендента,

психологических особенностях его личности – является центральным, наиболее

широко используемым методом в процессе отбора персонала.

В отличие от других методов оценивания интервью позволяет:

1) получить информацию о кандидате «из первых рук»;

2) выяснить особенности ценностной сферы и жизненных целей испытуемого,

сопоставить их с целями и ценностями, декларируемыми компанией;

3) выявить представления кандидата о собственном уровне

профессиональных знаний, умений и навыков и сопоставить их с

текущими потребностями компании по данной позиции в штатном

расписании;

4) оценить внешние данные кандидата, его манеру общения.

Существует несколько правил проведения интервью:

1) Критерии оценки сотрудника должны соответствовать формулировке и

содержанию задаваемых ему вопросов. Целесообразно иметь перед

собой разработанный для конкретной вакансии список вопросов,

которые вы предполагаете задавать всем соискателям данной

должности. Это уменьшит вероятность необъективности, а также

упростит процедуру сравнения кандидатов.

2) Необходимо активно слушать кандидата. Интервью представляет собой

диалог, но при этом необходимо минимизировать высказывания

интервьюера.

3) Нельзя допускать, чтобы проведению собеседования что-то мешало

(телефонные звонки, заглядывание посторонних и т.п.).

4) Предпочтительно проводить собеседование на рабочем месте (иначе

создается впечатление, что вы пытаетесь что-то скрыть).

5) Видимая спешка также сыграет негативную роль, заставит кандидата

испытывать чувство неловкости или вообще «закрыться».

6) Следует своевременно фиксировать полученную информацию. При

проведении интервью не следует полагаться исключительно на свою

память. Фиксирование информации также предотвратит задавание

повторных вопросов к кандидату, что существенно сократит время

проведения интервью и не создаст эффекта невнимательности к

претенденту.

Перед проведением интервью следует определить критерии оценки

специалиста. Они складываются из требований должностных инструкций.

После определения критериев необходимо выбрать стиль проведения

интервью или совокупность стилей, в соответствии с требованиями профессии:

1) ретроспективный на выявление профессионального опыта стиль

применяется, когда возникает необходимость конкретизировать или

проверить сведения, представленные в резюме и/или анкете;

2) ретроспективный на выявление стиля поведения применяется для

выяснения того, как вел или как бы повел себя кандидат в той или

иной ситуации;

3) направленный на выявление личных качеств стиль используется при

необходимости включить в структуру собеседования соответствующие

тесты;

4) при проведении интервью в перспективном моделирующем стиле

интервьюер описывает возможную ситуацию и предлагает кандидату

рассказать, как бы он себя повел в ней;

5) игровой ситуационный стиль приближает к реальной рабочей ситуации;

6) при использовании стрессового стиля интервьюер сознательно создает

для кандидата стрессовую ситуацию (это разумно лишь в том случае,

если работа предполагает наличие стрессовых ситуаций).

В интервью могут применяться разнообразные по форме вопросы – требующие

развернутых ответов или однозначных ответов, с подтверждением негативной

информации, вопросы с концовкой «не так ли?», вопросы для развития

предыдущего ответа, наполовину правдивые утверждения и т.п. Форма вопроса

является очень удобным инструментом в психологическом плане.

Определенную роль в беседе могут сыграть и так называемые бессловесные

вопросы: удивленно поднятая бровь, поощряющая к ответу улыбка, кивок

головой. Это может привести к получению искаженных сведений о человеке.

Следует избегать наводящих вопросов, предопределяющих ожидаемый ответ.

Нужно стараться избегать и многозначных вопросов, таких как: «А сколько

лет вам тогда было и при каких обстоятельствах вас назначили на должность

инженера?» Подобные вопросы не позволяют отвечать четко, что может

затруднить анализ ответов.

Нежелательны и гипотетические вопросы типа: «А что бы вы сделали, если

бы…?».

Кандидат должен сосредоточить свои усилия на ответах, а не на

расшифровке самих вопросов. Формулировки должны быть краткими и предельно

ясными. Нужно стараться избегать задавать вопросы по темам, плавно переходя

от одной к другой, соблюдая единство беседы.

4.3. Брифинг

Брифинг является довольно мощной формой собеседования при подборе

персонала, особенно если нужно опросить большое количество претендентов на

одно вакантное место.

Брифинг должен проводиться по тем же правилам, что и интервью. Их

отличие состоит в основном в том, что в брифинге участвует сразу несколько

кандидатов на одну должность.

Таблица 3. Сравнительная характеристика интервью и брифинга[12]

|Интервью |Брифинг |

|Соискатели, обратившиеся по |Соискатели, обратившиеся по |

|объявлению, присылают резюме. После |объявлению, присылают резюме. После |

|анализа назначаются встречи отдельно |анализа делается приглашение на |

|с каждым кандидатом. |брифинг сразу десяти соискателям. |

|В службе персонала менеджер проводит |Проводится брифинг, в ходе которого |

|в назначенное время личную беседу и |заполняются анкеты, обрабатываются |

|предлагает заполнить типовую анкету. |данные. Собранные материалы |

|Соискателю сообщается об |передаются руководителям |

|ориентировочном времени следующего |подразделений для уточнения их |

|телефонного звонка. |отношения, сформировавшегося на |

| |брифинге. |

|Очередная встреча менеджера с |- |

|соискателем. | |

|Заполненная анкета анализируется и |Соискатели присылают проекты своего |

|передается руководителю |видения будущей деятельности. |

|подразделения-заказчика. | |

|Руководитель сообщает менеджеру |- |

|службы персонала, кого пригласить на | |

|новую встречу. | |

|Менеджер службы персонала |- |

|согласовывает время встречи каждого | |

|кандидата с руководителем и сообщает | |

|время соискателям. | |

|В назначенное время руководитель |- |

|проводит беседу с соискателем, | |

|сообщая время, когда ему будет дан | |

|ответ. | |

|Руководитель встречается со следующим|- |

|соискателем. | |

|Руководитель сообщает менеджеру |На совещании принимается решение, |

|службы персонала, кто из соискателей |кого пригласить на итоговую встречу. |

|ему понравился. | |

|Менеджер службы персонала приглашает |Менеджер службы персонала приглашает |

|соискателя на итоговую встречу с |соискателей на итоговую встречу с |

|руководителем. |руководителем. |

|Руководитель проводит окончательное |Руководитель проводит окончательное |

|обсуждение условий приема на работу. |обсуждение условий приема на работу. |

|Следующее окончательное обсуждение. |Следующее окончательное обсуждение. |

5. ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Далеко не все кандидаты успешно проходят процедуру отбора. Некоторым

приходится отказывать. При этом если организация не хочет потерять данного

кандидата и надеется, что с ним можно будет успешно сотрудничать в будущем

при наличии других вакансий, то встает вопрос, как сообщить об отказе в

корректной форме.

Российские организации зачастую не считают своим долгом поблагодарить

отвергнутых кандидатов за проявленный интерес. В западных же компаниях

используется следующая форма письма с отказом[13]:

Рис. 4. Форма письма с отказом, используемая в западных компаниях

|(на бланке организации) |

|Кому: (Ф.И., адрес) |

|Уважаемый |

|_________________________________________________________________|

|_________________ |

|Мы ознакомились с Вашим резюме на вакантную должность |

|_________________________________________ |

|Мы получили много интересных предложений, и заполнение вакансии |

|было нелегкой задачей. |

|После внимательного изучения Вашего резюме мы пришли к |

|заключению, что данная должность требует несколько большего опыта|

|в области ______________________________________ (указываются |

|должностные обязанности), чем тот, который Вы имеете к настоящему|

|времени. Поэтому мы, к сожалению, вынуждены остановить свой выбор|

|на другом кандидате. Надеемся, что в будущем Ваш опыт и |

|квалификация позволят Вам подать повторное заявление к нам в |

|случае появления подходящей вакансии. |

|Желаем успехов в будущей карьере. |

|С уважением, |

|_________________________________________________________ |

|(подпись, Ф.И., должность) |

Зачем нужны все эти сложности, раз мы все равно решили не брать данного

человека на работу? Дело в том, что процедура отбора – это не только

заполнение вакансии, но и взаимодействие с внешним окружением. Поэтому,

если компания заботится о своем имидже в глазах общественности, то имеет

смысл потратить какое-то время на ответ кандидату.

Глава 2. ПРАКТИЧЕСКИЙ ОПЫТ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ПРИ ОСУЩЕСТВЛЕНИИ ПРОЕКТА ПО

ОТКРЫТИЮ ШКОЛЫ ВОДИТЕЛЬСКОГО МАСТЕРСТВА BMW

Теоретический аспект работы с персоналом при осуществлении проекта

проиллюстрирую успешным опытом компании BMW Group.

Опыт компании BMW Group по реализации проекта открытия Школы

водительского мастерства в России может послужить опорой и хорошим примером

работы с человеческими ресурсами для российских компаний.

§1. История и современное состояние корпорации BMW Group. Процедуры

управления персоналом.

1. ИСТОРИЯ КОМПАНИИ И ЕЕ ПЛАНЫ

ПЕРВЫЕ ДНИ

1916 - Компания BMW основана как завод авиационных двигателей в

Мюнхене.

1922 - BMW строит свое сегодняшнее основное здание восточнее от

мюнхенского аэропорта Обервизенфельд (сегодня это городской Олимпийский

Центр).

1923 - Первый мотоцикл BMW выпущен на фабрике в Мюнхене.

1928 - BMW приобретает автомобильный завод в Айзенахе (Тюрингия), и с

ним лицензию на производство небольшого автомобиля под названием Dixi.

Компания заключает лицензионное соглашение на постройку радиальных

двигателей с американским производителем авиамоторов Pratt & Whitney.

BMW ПОБИВАЕТ РЕКОРДЫ

1933 - Начало традиции 6-цилиндровых двигателей BMW: BMW 303.

1934 - Подразделение авиационных моторов становится независимым отделением

компании: BMW Flugmotorenbau GmbH.

1935 - BMW R 12 стал первым мотоциклом с гидравлической передней вилкой.

1936 - В год проведение Берлинских Олимпийских Игр компания BMW

начинает производство самой успешной в Европе машины в классе спортивных

автомобилей с двухлитровым двигателем - BMW 328.

1937 - Специальный завод по производству авиадвигателей открывается в

Дюррерхофе возле Айзенаха. Другой завод для массового производства

закладывается в городе Аллах возле Мюнхена.

1939 - Незадолго до начала Второй Мировой Войны BMW приобретает фирму

Brandenburgische Motorenwerke в Берлине-Шпандау и специализированные

фабрики в городах Басдорф и Цюльсдорф возле Берлина.

1941 - Из-за войны автомобильное производство временно остановлено.

1944 - BMW проводит испытания военных ракет в Басдорфе и Цюльсдорфе.

1945 - К концу Второй Мировой войны заводы BMW лежат в руинах. Фабрики

в Басдорфе и Цюльсдорфе, Айзенахе и Дюррерхофе потеряны, завод в Мюнхене

демонтирован. Победившие союзники вводят трехлетний мораторий на

производство, поскольку компания участвовала в поставках авиадвигателей и

ракет.

ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ЧУДО

1948 - Одноцилиндровый мотоцикл BMW R 24 из Мюнхена становится первым

послевоенным изделием BMW.

1950 - R 51/2 знаменует собой возрождение мотоциклов с 2-цилиндровыми

оппозитными двигателями.

1951 - BMW производит свой первый послевоенный автомобиль - 501. В 1952

году он пойдет в производство, но обернется финансовым крахом.

1955 - Отделение BMW Triebwerk GmbH возвращается к жизни в Аллахе. Компания

ориентируется на традиции производства авиамоторов. Модели R 50 и R 60

представляют собой новой поколение мотоциклов BMW с полностью маятниковой

подвеской. С модели Isetta компания начинает производство автомобилей

малого класса.

1959 - В результате потерь в секторе больших лимузинов компания BMW

выставляется на продажу. Но мелкие акционеры, работники и дилеры компании

пережили кризис, и теперь BMW может развиваться дальше с новой структурой

активов. Модель 700 стала первым большим серийным успехом для автомобилей

BMW.

СОЗДАВАЯ БУДУЩЕЕ

1965 - Отделение BMW Triebwerkbau GmbH продано. На ближайшие 25 лет

компания BMW полностью прекращает строить авиационные двигатели.

1966 - BMW начинает производство следующей серии с новой 2-дверной

версии модели 1600. Этот автомобиль впоследствии положит начало Серии 3.

1967 - BMW приобретает предприятие Hans Glas GmbH в Дингольфинге и

впоследствии строит там еще один завод.

1970 - Второй автомобильный завод компании BMW строится в Дингольфинге.

Начинает работу центральный склад запчастей. Четвертая фабрика строится в

Ландсхуте, и также закладывается первый камень для футуристического здания

главного офиса группы в Мюнхене.

1972 - Основывается отделение BMW Motorsport GmbH. BMW строит сборочный

завод в Южной Африке.

1973 - Компания переезжает в новый офис в Мюнхене и официально

открывает завод в Дингольфинге. Модель BMW 2002 Turbo становится первым в

мире автомобилем массового производства с турбодвигателем. BMW завоевывает

звание чемпиона в европейских гонках Формулы 2 и в европейском чемпионате

туристических машин, а также в 12-ый раз побеждает в чемпионате мира по

гонкам на мотоциклах с коляской. Мотоциклетное отделение BMW празднует свою

пятидесятую годовщину - построено 500,000 мотоциклов. Во Франции открыто

первое европейское отделение. Также открыт офис BMW в Северной Америке.

1974 - BMW 3.0 CSL впервые выставляет на гонки автомобиль с системой ABS.

На BMW вводится система накопления капитала для работников.

1975 - Запущена в производство Серия 3.

1976 - Публике представляются автомобили Серии 6 с кузовом купе. Мотоцикл R

100 RS становится первым мотоциклом с полноразмерным обтекателем в

стандартной комплектации. BMW образует холдинговые компании за границей.

1977 - Запущена в производство Серия 7. Президент Вальтер Шил

торжественно открывает строительство нового завода по производству

мотоциклов в Берлине. Там же открыта первая Школа водительского мастерства.

1979 - Компания BMW разрабатывает первые двигатели с цифровым электронным

управлением, выпускает первый бронированный BMW, начинает исследования в

области двигателей, работающих на водороде, и сотрудничает с компанией

Steyr-Daimler-Puch. Также основывается компания 'Spielmotor Munich' - в

первый раз промышленная компания объединяет усилия с местными властями для

проведения культурных мероприятий. Первое собрание контрольного совета BMW

проходит при одинаковом количестве акционеров и работников компании.

Запускается в производство модель M1.

1980 - Начинается промышленное производство системы ABS и разработка

двигателя для гонок Формулы 1. Мотоциклы BMW выигрывают ралли Париж-Дакар -

самую трудную гонку мира. И затем выигрывают ее еще три раза.

ВОСЬМИДЕСЯТЫЕ ГОДЫ

1981 - BMW - первый европейский импортер автомобилей, основавший

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8