Дисциплинарные отношения в органах внутренних дел

Цель убеждения как основного метода управления трудовой дисциплиной состоит

в формировании отношения к труду, трудовой и правовой активности,

непримиримости к нарушениям трудовой дисциплины. И второй аспект цели –

добиваться того, чтобы убеждения человека не расходились с его поведением.

Результат убеждения оценивается по уровню трудовой активности,

дисциплинированности человека.

В правовое воспитание включается передача правовых знаний – правовое

обучение, правовое просвещение, формирование правового убеждения и т.д.

Правовое убеждение отличается от правового обучения выработкой личного

отношения человека к нормам права, к правовому поведению, правовым теориям

путем ценностного подхода к знаниям. Знания о нормах, правовых теориях

оцениваются человеком как истинные или ложные, существенные,

несущественные, обязательные или необязательные и т.д.

Средства убеждения весьма разнообразны. Эффективной группой средств

являются такие моральные, этические категории, как справедливость,

равенство, свобода, добро, зло. Задача правового убеждения – доказать

справедливость требований закона, норм права.

Убеждение отличается от знания тем, что человек уверен в

справедливости и необходимости именно такого поведения. Убеждение в то же

время необходимо только там, где возможны оспоримые знания, иная линия

поведения. Например, человек считает, что изредка нарушать трудовую

дисциплину вполне возможно и т.д.

Рассмотрим психологическое содержание убеждения как воздействие

человека, группы на личность. Убеждение в данном случае – элемент общения,

в процессе которого один человек (субъект общения) стремится доказать

другому (объект общения) правильность своих выводов по определенному

вопросу, аргументировать свою точку зрения, раскрыть причинно-следственные

связи и т.д.

Процесс взаимодействия людей весьма сложен, поскольку его цель –

изменить мнение, взгляды, активность личности, повлиять на ее восприятие в

конкретной ситуации, на сознание, самосознание, самодисциплину человека и,

возможно, изменить его взаимоотношение с другими людьми. Эффективность

убеждения, его действенность в значительной степени зависят от того, на

сколько хорошо убеждающий знает своего собеседника, подчиненного – его

интересы, ценностные ориентации, культурный, интеллектуальный уровень,

особенности темперамента, характера, эмоциональной сферы, мотивационную

среду, убеждения и т.д., а также от активности объекта общения,

осознанности, самостоятельности его собственных высказываний. Взаимная

активность, включенность собеседников в процесс общения – вот фактор,

способствующий достижению оптимального результата. В ходе убеждения

необходим дифференцированный подход к собеседнику, то есть учет его

возрастных и других особенностей, уровня квалификации, настроения и т.д.,

что позволит выделить в коллективе определенные группы, например активных

работников, «середняков» (тех, кто, хотя и не нарушает трудовую дисциплину,

но и не проявляет активности), лиц с неустойчивыми убеждениями, нарушителей

трудовой дисциплины. На этих двух последних группах и нужно сосредоточить

особое внимание.

Если работник нарушает трудовую дисциплину, это свидетельствует о

преобладании личных интересов над корпоративными. В то же время это

показатель, по крайней мере, противоречия в его сознании. Сегодня не мало

людей с отсталым экономическим, правовым сознанием, в результате чего они

терпимы к нарушителям трудовой дисциплины, расхитителям собственности, не

только не осуждают, а даже оправдывают их. Убеждение, то есть влияние на

активность и сознательность собеседника, переосмысление, переоценку

взглядов, иначе говоря, побуждение его к активному мышлению нельзя

рассматривать изолированно от внушения, основанного только на вере

человека. В данном случае над активной сознательной деятельностью

доминирует несознаваемая психическая деятельность, выражающаяся в том, что

объект внушения (тот, на кого оно направленно) полностью и беспрекословно

принимает доводы, соглашается с мнением собеседника без их обдумывания и

собственного анализа. Внушение переносится автоматически, распространяется

от индивида к индивиду, от коллектива к личности и наоборот. Как известно,

сила внушения может быть очень велика, что зависит как от индивидуально-

психологических свойств объекта, так и от наличия суггестивных способностей

внушения руководителя.

Убеждая собеседника в правоте своих взглядов, руководители

одновременно используют элемент внушения, иногда даже неосознанно. Очень

часто именно от особенностей личности убеждающего нас человека, от его

интеллектуального уровня, эмоционально-волевых свойств, экспрессивных

качеств, особенностей речи, авторитета в коллективе, уважения и т.д.

зависит положительный эффект убеждения. Именно поэтому нельзя недооценивать

значимость внушения, влияющего прежде всего на эмоционально-чувственную

сферу личности. Более того, его необходимо использовать в процессе

воздействия на личность. В ходе правильного, корректного убеждения и

использования элементов внушения руководитель может добиться социально-

профилактического эффекта психотерапии, то есть комплексного воздействия на

личность.

Эффективность убеждения личности обуславливается и речью убеждающего,

поскольку благодаря ей происходит обмен информацией, раскрываются смысл и

предмет беседы.

Эффективность убеждения зависит и от особенности личности субъекта

общения: его компетентности в данном вопросе, уровня знаний в определенной

области, стиля руководства, свойств темперамента, характера, наличия

определенных способностей.

Убеждение используется не только в общении. Убеждающая информация

содержится в самом нормативном акте. Это такие его части, как преамбула,

принципы и т.д.

Таким образом, процесс убеждения - это сложная система

взаимодействия людей, в процессе которого у объекта общения под влиянием

логически обоснованной аргументации субъекта общения происходит изменение

оценочных суждений.

Формирование убеждений включает помощь человеку в осознании правовых

потребностей, развитие правовых чувств, волевых свойств личности, правовой

активности, развитие правовых знаний, привитие правовых ценностей,

осознание правовых интересов, поэтому правовые убеждения включают в себя

следующие элементы:

1. Правовые потребности – потребности в порядке, организованности,

справедливости, добре, уважении, в признании со стороны государства,

коллектива, общественных организаций, в правде, гласности, соблюдении

закона всеми социальными группами общества, в правовой защите государства,

профсоюза и т.д.

2. Правовые чувства – личное отношение к праву, правде,

справедливости, равенству, свободе; безопасности, уважение законов, то есть

признание их ценности для себя лично и для общества; уважение прав, чести и

достоинства других граждан; возмущение фактами нарушения законов, неприязнь

к нарушителям закона, которые нарушают его сознательно, умышленно, к

преступникам; не удовлетворенность собой при нарушении трудовой дисциплины,

раскаяние, угрызение совести и т.д.

3. Волевые свойства личности – готовность противодействовать всем,

кто нарушает закон, не исполняет обязанности, превышает свои права в ущерб

окружающим, а также защищать интересы учреждения, общества, государства,

своего товарища, другого гражданина.

4. Проявление социально-правовой, трудовой активности.

5. Правовые знания – знание законов, закономерности развития правовых

отношений, теорий, но не всех, а лишь основных идей, принципов, которые

составляют мировоззрение.

6. Правовые ценности – это такие ценности, как справедливость,

свобода, равенство, законность, порядок, правовые идеи, а потому необходимо

бороться со всеми, кто нарушает закон; надо использовать все свои права,

исполнять все обязанности качественно и добросовестно.

7. Правовые установки – единство знаний правовых норм, эмоциональное

отношение к нормам, готовность действовать на основе знаний, ситуация,

позволяющая активно действовать.

Взгляды человека можно разделить на убеждения и предубеждения. В

идеале, убеждения должны быть субъективной формой выражения объективной

истины. Одна из задач убеждения как процесса состоит в том, чтобы раскрыть

глаза человеку на его предубеждения и помочь ему от них избавиться.

Убеждение как процедура включает следующие виды деятельности.

Первый вид деятельности - выяснение имеющихся правовых убеждений и

определение их дефекта. Часть работников имеет негативные убеждения,

ценностные ориентации и не скрывают их. Причина этих убеждений – отсутствие

истинных знаний права, искаженное его понимание, неверие в справедливость

закона, его соблюдения на основании своего опыта в данном трудовом

коллективе. Процесс переубеждения сопровождается внутренней борьбой,

корректировкой взглядов, установок. Во всех случаях необходимо выяснить

причину, основание неверных убеждений и показать, доказать, что эти взгляды

несостоятельны, ошибочны. Необходимо также выяснить правовые знания,

правовые интересы.

Второй вид деятельности – передача знаний трудового права. Прежде

всего нужно точно выяснить уровень правовых знаний и запланировать

мероприятия (лекции, беседы и т.д.) по его изменению. Необходимо показать

человеку его ошибки, доказать справедливость существующих норм трудового

законодательства, их ценность.

Третий вид деятельности – формирование собственного отношения к

знаниям, принципам, нормам, целям законодательства, средствам их

достижения, установленным в законе. Целесообразно добиться, чтобы человек

прочувствовал знания, выработал по отношению к ним собственное отношение,

убедился в их справедливости, пережил их. Для этого его необходимо

поставить в такую ситуацию, чтобы он на собственном опыте убедился в

необходимости этих норм, их справедливости и ценности.

Когда знания есть, они пережиты, человек в них уверен, они отвечают

его интересам, - знания становятся убеждениями. Как уже отмечалось, процесс

убеждения включает в себя не только доказательство истинности,

справедливости принципов, норм, но и организацию деятельности коллектива на

этих принципах, показ истиной жизненности принципов.

Если же работник совершил нарушение трудовой дисциплины, то

администрация обязана применить к нему меру дисциплинарного или

общественного воздействия или меру принуждения.

Существует два вида нарушений трудовой дисциплины:

1) неисполнение обязанностей, в том числе и неполное выполнение

обязанностей, некачественное выполнение обязанностей;

2) превышение прав, но лишь такое, которое нарушает права и свободы

других лиц (согласно ст. 17 Конституции Российской Федерации).

Принуждение состоит в утверждении воли субъекта управления вопреки

воле управляемого. В случае неисполнения воли субъекта управления последний

воздействует на моральную, имущественную, организационную, физическую сферу

объекта управления с целью преобразования его воли, подчинения воле

субъекта управления. Принуждение в управлении выражается в применении

государственных и общественных принудительных мер. Нарушение норм права

влечет юридическую ответственность, а невыполнение требований, содержащихся

в нормах общественных организаций, может повлечь применение лишь мер

общественного воздействия.

К государственным принудительным мерам, которые могут применяться в

целях поддержания государственной дисциплины, обеспечения законности и

правопорядка субъектами государственного управления, относятся меры

дисциплинарного, административного, материального и уголовного принуждения.

Рассмотрим более подробно дисциплинарное принуждение. Дисциплинарное

принуждение связано со служебными отношениями субъекта и объекта

управления. Оно применяется в целях обеспечения надлежащего и

своевременного выполнения объектом управления, нижестоящим органом и его

работниками распоряжений субъекта управления, то есть вышестоящего органа

(должностного лица). Дисциплинарное принуждение выражается в дисциплинарной

ответственности.

Дисциплинарная ответственность наступает за совершение

дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее

исполнение по вине работника возложенных на него трудовых или служебных

обязанностей. Так, ст. 38 Положения о службе в органах внутренних дел

Российской Федерации гласит, что за нарушение служебной дисциплины на

сотрудников органов внутренних дел могут налагаться следующие виды

взысканий:

- замечание;

- выговор;

- строгий выговор;

- предупреждение о неполном служебном соответствии;

- понижение в должности;

- снижение в специальном звании на одну ступень;

- лишение нагрудного знака;

- увольнение из органов внутренних дел.

В учебных заведениях Министерства внутренних дел Российской Федерации

кроме перечисленных видов взысканий применяются взыскания в виде назначения

вне очереди в наряд по службе (за исключением назначения в караул или

дежурным по подразделению), а также отчисление из учебного заведения[12].

Дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, назначение вне очереди

в наряд, лишение увольнения из расположения учебного заведения,

подразделения – могут быть объявлены устно или в приказе. Остальные

взыскания объявляются только в приказе.

Дисциплинарное взыскание должно соответствовать тяжести совершенного

проступка и степени вины. К основным характеристикам дисциплинарного

проступка относят следующие:

- общественно не опасные нарушения внутреннего трудового распорядка

учреждения;

- нарушения, совершенные работником, который состоит в трудовых

правоотношениях с учреждением;

- неисполнение работником обязанности или превышение им прав, нарушившее

права и свободы другого человека;

- обязанности и права, записанные в нормативных правовых актах и прямо

относящиеся к работнику;

- объектом нарушения является внутренний трудовой распорядок учреждения;

- дисциплинарный проступок, совершенный в форме действия или

бездействия, - это виновное действие, то есть совершенное умышленно

или по неосторожности.

При определении вида и меры взыскания принимаются во внимание:

характер проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, прежнее

поведение виновного, его отношение к службе, время нахождения его на службе

и степень знания правил несения службы.

Дисциплинарное взыскание применяется более строгое, когда виновный

неоднократно совершал проступки или участвовал в групповом нарушении

дисциплины, когда проступок совершен при исполнении служебных обязанностей

или когда последствием его явилось существенное нарушение порядка.

Обязательно, перед наложением взыскания от виновного должно быть получено

объяснение (в письменной или устной форме). В то же время отказ работника

дать объяснение не может служить препятствием для применения

дисциплинарного взыскания. При отказе дать объяснения составляется акт, в

котором фиксируют факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и

подписывается как минимум двумя – тремя работниками, пользующимися доверием

коллектива. Объяснение необходимо для того, чтобы выяснить обстоятельства

нарушения, его причины, отношение к нему нарушителя.

Дисциплинарное взыскание в виде снижения в должности или снижения в

звании может быть наложено, как правило, в том случае, когда другие

дисциплинарные взыскания не оказали на виновного должного воздействия. В

случае применения данного вида дисциплинарного взыскания прежнее звание

может быть восстановлено не ранее чем через год после снижения в звании,

если подвергнутый дисциплинарному взысканию доказал свое исправление

образцовой службой и безупречным поведением.

Увольнение лиц рядового и младшего начальствующего состава из органов

внутренних дел является крайней мерой дисциплинарного взыскания и может

производится за систематическое нарушение дисциплины или совершение

проступка, несовместимого с пребыванием на службе в органах внутренних дел.

В ст. ст. 22- 25 Дисциплинарного устава органов внутренних дел

перечислены права начальников по наложению дисциплинарных взысканий.

Так, согласно ст. 22 Дисциплинарного устава органов внутренних дел,

начальник, превысивший предоставленные ему дисциплинарные права или

наложивший взыскание, не предусмотренное настоящим Уставом, несет за это

ответственность, а наложенное взыскание отменяется начальником, наложившим

это взыскание, или старшим прямым начальником.

В соответствии со ст. 23 вышеуказанного Устава старший начальник не

имеет права отменить или смягчить дисциплинарное взыскание, наложенное

младшим начальником, по причине строгости взыскания, если последний не

превысил предоставленных ему прав. Старший начальник может отменить

наложенное младшим начальником дисциплинарное взыскание, если найдет, что

оно ввиду мягкости не соответствует тяжести совершенного проступка, и

наложить более строгое взыскание.

Ст. 24 Устава говорит о том, что дисциплинарные взыскания в виде

снижения в должности или увольнения из органов внутренних дел налагаются

теми начальниками, которым предоставлено право назначения на должность.

Ст. 25 Устава разрешает налагать дисциплинарные взыскания на

работников следственного аппарата органов внутренних дел (с учетом

соблюдения требований уголовно-процессуального законодательства) только

начальникам органов внутренних дел, которым предоставлено право назначения

их на должность, а также начальникам вышестоящих органов внутренних дел и

их заместителям.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено до истечения 10 суток с

того дня, как начальнику стало известно о совершенном проступке, а в случае

проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела – не позднее

10 суток со дня окончания служебной проверки или прекращения уголовного

дела, не считая времени болезни виновного или нахождения его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено, если со дня совершения

проступка прошло более года, при этом за совершение дисциплинарного

проступка налагается только одно взыскание.

Дисциплинарные взыскания приводятся в исполнение немедленно, а в

исключительных случаях – не позднее месяца со дня его наложения. По

истечении месячного срока взыскание в исполнение не приводится. Если в

течение года со дня наложения взыскания работник не будет подвергнут новому

дисциплинарному взысканию, то дисциплинарное взыскание, наложенное на

работника приказом, считается снятым. Взыскание же, наложенное устно,

считается снятым по истечении одного месяца.

Таков метод принуждения. Являясь универсальным методом

управленческого воздействия, принуждение конкретизируется, выражаясь в

других производных от него методах, к числу которых относятся

административные, социально-психологические и экономические методы

управления.

Существенную стимулирующую роль в управлении играет поощрение. Под

поощрением, как методом управления дисциплинарными отношениями, понимается

признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему

льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа.

Меры поощрения могут быть морального, материального и морально-

материального характера.

Правилами внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих

предприятий, учреждений, организаций, а также дисциплинарными уставами и

положениями, действующими в ряде отраслей управления, предусматриваются

меры поощрения работников за трудовые успехи. Так, ст. 36 Положения о

службе в органах внутренних дел Российской Федерации за успехи в служебной

деятельности предусматривает следующие виды поощрения:

- объявление благодарности;

- выдача денежной премии;

- награждение ценным подарком;

- занесение в Книгу почета, на Доску почета;

- награждение Почетной грамотой;

- награждение личной фотографией сотрудника снятого у развернутого

знамени органа внутренних дел;

- награждение нагрудным знаком;

- досрочное присвоение очередного специального звания;

- присвоение специального звания на одну ступень выше звания,

предусмотренного по штатной должности и др.

За образцовое выполнение служебного долга сотрудники, прослужившие в

органах внутренних дел не менее 10 лет, могут быть награждены почетным

знаком «Заслуженный сотрудник МВД Российской Федерации». За мужество и

отвагу, проявленные при исполнении служебного долга, сотрудники могут быть

представлены к награждению государственными наградами Российской

Федерации[13].

Так, согласно ст. 20 Дисциплинарного устава органов внутренних дел,

если к лицу рядового или начальствующего состава, по мнению данного

начальника, необходимо применить меры поощрения, выходящие за пределы его

прав, то он ходатайствует об этом перед старшим прямым начальником.

У каждого человека есть потребность в признании (в материальных

ценностях). На реализацию этой потребности и направлено поощрение.

Несправедливым применением поощрения можно рассорить весь коллектив.

Поэтому при применении мер поощрения целесообразно учитывать правила

эффективности поощрения:

1 правило – поощрение следует применять при каждом проявлении

трудовой активности работника с положительным результатом. К сожалению, еще

нередки ситуации, когда у работника, проработавшего 20 лет, нет ни

поощрений, ни взысканий. В такой ситуации у работника складывается

убеждение: в нашем коллективе работай не работай – все равно не заметят и

не оценят, а раз так, то зачем стараться. Разумеется, совсем необязательно

в каждом случае использовать одну форму поощрения, например денежную

премию. Целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер.

2 правило - поощрение должно быть значимым, поднимать престиж

добросовестного труда. Каждый работник должен четко представлять, что

работать максимально хорошо очень выгодно, так как тогда предоставляются

все льготы и преимущества. Администрация может установить максимальные

поощрения за добросовестный труд, чтобы каждому в коллективе было ясно, что

если ты хорошо работаешь, то и живешь очень хорошо, а если работаешь плохо,

то и живешь плохо.

3 правило – гласность поощрения. Иногда работник узнает о том, что

его поощрили, спустя полгода и даже год после этого события, что сводит

действие поощрения к нулю. Любое поощрение поднимает престиж работника, а

ведь престиж, уважение нередко ценятся людьми значительно выше, чем

материальное обеспечение. Все поощрения целесообразно делать в присутствии

коллектива. При чем администрация должна обратить особое внимание на

разработку процедуры (ритуал) проведения собраний, на которых объявляются

поощрения.

4 правило – чем ближе момент получения поощрения, тем активнее

человек работает. Если работнику обещают получение поощрения через год,

два, а может быть, и через несколько лет, то его активность вряд ли будет

высокой. Надолго отложенное поощрение не эффективно. Напротив, когда

работнику обещают скорое поощрение, например в конце недели, его трудовая

активность максимально возрастает.

5 правило – доступность поощрения. Иногда коллективу устанавливаются

такие показатели, которых могут достичь только сильные работники. Понятно,

что поощрение в данном случае недостижимо для слабых.

Законодательство устанавливает и порядок применения поощрений, так,

согласно ст. 39 Положения о службе в органах внутренних дел Российской

Федерации. Поощрения применяются прямыми начальниками в пределах

предоставленных им прав. Поощрения объявляются приказами. О поощрениях

сотруднику внутренних дел объявляется лично, перед строем или на совещании

(собрании)[14].

Как показывает практика, целесообразно установить показатели,

достигнув которые работник получает юридическое право на поощрение. Таким

образом формируются очевидные, доступные дополнительные цели в труде для

каждого работника, и эти цели являются еще одним эффективным средством

управления трудом и дисциплиной в коллективе.

§ 4. Современное состояние дисциплинарных отношений в органах

внутренних дел.

Человек, заключая трудовой договор (контракт), вступает во множество

отношений разного вида, которые объединяются одним названием – трудовые

отношения. В них присутствуют имущественные, управленческие, этические,

эстетические отношения, а также отношения по поводу рабочего времени и

времени отдыха, по поводу чести и достоинства человека и др.

В самом широком смысле дисциплинарные отношения регулируются

практически всеми отраслями права: государственным, финансовым,

административным, трудовым и др.

Важной формой отношений являются правоотношения. Эта форма возникает

на основе норм права. Она включает права, обязанности, объект отношения,

ответственность сторон.

Дисциплинарные отношения – это вторичная форма трудовых отношений.

Эта форма присутствует в любом трудовом отношении, так как это отношение по

поводу исполнения обязанности и реализации прав, по поводу распределения

прав и обязанностей.

По содержанию дисциплинарные отношения делятся на четыре вида:

охранительные, поощрительные, воспитательные, организационные.

Содержанием дисциплинарного отношения являются права и обязанности

его сторон, их ответственность. Они различаются в зависимости от вида

отношений.

При наличии одного из двух юридических фактов: невыполнение

обязанностей (в том числе некачественное исполнение обязанностей) и

превышение права, причиняющее ущерб другим работникам, возникают

охранительные правоотношения. Одна из сторон этих отношений –

администрация, общественные организации – наделена дисциплинарной властью.

Другая сторона – работник.

Следующим видом дисциплинарных отношений являются поощрительные

отношения. Юридическим фактом, порождающим правоотношения, является

проявление работником активности в том виде, который указан в гипотезе

поощрительной нормы. Носитель дисциплинарной власти может, а при

определенных условиях обязан поощрить работника (гипотеза – часть нормы

права, в которой перечисляются факты, при наличии которых возникают права,

обязанности).

Весомую роль в дисциплинарных отношениях играют воспитательные

отношения. Их содержание включает право и обязанность администрации

воспитывать работника, используя, в частности, метод убеждения. Цель

развития этих отношений состоит в повышении уровня образования,

формировании личности, привитии необходимых навыков и умений, формировании

мировоззрения, совершенствовании физического развития человека.

Организационные отношения складываются из деятельности, направленной

на создание, поддержание дисциплинарных отношений. Они включают:

определение прав, обязанностей, ответственности; распределение их среди

работников и т.д.

Дисциплинарные отношения делят также на властеотношения, или, как

отмечал Н.Г.Александров,[15] авторитарные отношения и отношения

сотрудничества, возникающие между участниками труда, не связанными

отношениями власти и подчинения.

Властная сторона: администрация, трудовой коллектив, общественные

организации наделены тремя правами – принуждение, поощрение и убеждение по

отношению ко второй стороне – работнику. Кроме того, они обязаны

организовать эти отношения.

В то же время работник имеет право использовать метод убеждения по

отношению к администрации, своему товарищу, общему собранию и т.д.

Работник, кроме того, участвует в выработке стратегии по укреплению

дисциплины, в принятии решений, контроле и других функциях управления

дисциплиной.

Объектом дисциплинарных отношений является поведение человека.

Выделяют три вида поведения человека:

1. активное, когда работник не только исполняет свои обязанности, но

и исполняет свои права и, кроме того, проявляет большую активность, чем

предусмотрено нормой, исходя из принципа «разрешено все, что не запрещено»;

2. правомерное – исполнение обязанностей, использование прав;

3. отклоняющееся, или неисполнение обязанностей, превышение прав,

причиняющее ущерб другим людям, коллективу.

К объекту дисциплинарных отношений относится и уровень трудовой

дисциплины, отражающий количественную и качественную оценку поведения.

-----------------------

[1] Калинин М.И. О революционной законности. М., 1959г., стр. 116

[2] Шамаров В.М. Профсоюзные организации работников милиции. М., Академия

МВД РФ, 1994 г., стр. 67.

[3] Организация и деятельность органов внутренних дел РФ. Сборник

нормативных актов/ Под редакцией В.В.Черникова. –М.: Юридическая литература

, 1994, стр. 107

[4] А.С.Макаренко. «О коммунистическом воспитании», М., Учпедгиз, 1952,

стр.415.

[5] Государственная служба: Сборник нормативных документов. – 2 изд. М.:

Дело, 2000, стр. 137.

[6] Кант И. Сочинения. В 8 т. Т. 8. 1994. Стр. 339 – 400.

[7] Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы

руководства. М., 1975. С. 69-70

[8] Педагогическая энциклопедия. Т.4. М., 1968. С.336.

[9] Краткий психологический словарь. М., 1985. С.364.

[10] Краткий психологический словарь. М., 1985. С.364.

[11] Штракс Г.М., Штракс М.Г. Диалектика формирования научных убеждений.

М.: МГУ., 1985. С. 28.

[12] Черников В.В. Организация и деятельность органов внутренних дел

Российской Федерации. Сборник нормативных актов. М.: Юрид. лит., 1994. С.

108.

[13] Черников В.В. Организация и деятельность органов внутренних дел

Российской Федерации. Сборник нормативных актов. М.: Юрид. лит., 1994. С.

107.

[14] Черников В.В. Организация и деятельность органов внутренних дел

Российской Федерации. Сборник нормативных актов. М.: Юрид. лит., 1994. С.

109.

[15] Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948

Страницы: 1, 2, 3, 4