Реферат: Видатні особи України

2. Емоційне лідерство. Воно виникає в соціально-психологічних групах на основі людських симпатій, міжособистісного спілкування. Емоційний лідер викликає у людей довіру, випромінює теплоту, вселяє впевненість, знімає психологічну напругу, створює атмосферу психологічного комфорту.

3. Ситуативне лідерство. Воно по своїй природі може бути і емоційним і діловим. Однак його відмінною рисою є нестійкість, часова обмеженість, зв’язок лише з певною ситуацією. Ситуаційний лідер може повести за собою групу лише в певній ситуації[4].

Лідерство - це не управління. Управління концентрує увагу на тому, щоб люди робили речі правильно, а лідерство - на тому, щоб люди робили правильні речі.

Різниця між лідером і менеджером проводиться по багатьом позиціям. Ефективний менеджер не обов'язково являється ефективним лідером, і навпаки. Їх основні характеристики находяться як би в різних вимірах.

Лідер також являється керівником, але характер його дій інший, ніж у звичайного менеджера. Він не керує, не командує, а веде за собою інших. Можна бути першою особою в організації, але не являтися фактично лідером, бо той повинен бути не затверджен наказом, а психологічно визнан оточуючими як єдиний, хто здатний забезпечити задоволення їх потреб. Тому практично виділяють такі розбіжності між лідером і керівником:

- керівник звичайно признається офіційно, а лідер висувається стихійно;

- керівникові надаються законом певні права й обов'язки, а лідер може їх не мати;

- керівник наділений певною системою офіційно встановлених санкцій, використовуючи які він може впливати на підлеглих, а лідеру ці санкції не надані;

- керівник представляє свою групу в зовнішній сфері стосунків, а лідер у сфері своєї активності обмежений в основному внутрігруповими стосунками;

- керівник, на відміну від лідера, несе відповідальність перед законом за стан справ у групі.

Лідери будують свої стосунки з підлеглими на довірі, мотивуючи і надихаючи їх. Вони кладуть довіру в основу групової та сумісної роботи. Щодо професіоналізму, то використовуючи його, а також різні здібності та вміння, менеджери концентрують свої зусилля в сфері прийняття рішень. Вони намагаються звузити набір шляхів вирішення проблеми. Рішення часто приймаються на основі минулого досвіду. Лідери, в протилежність, здійснюють постійні спроби розробки нових та неоднозначних вирішень проблеми. Очевидно, що на практиці не спостерігається ідеального дотримання цих двох типів відносин управління. Дослідження показали, що значна група менеджерів в більшості володіє лідерськими якостями.1 Однак, зворотній варіант також зустрічається в реальному житті.

3.2 Теорія “м'якої сили” та її трансформаціяу концепцію управління

Поняття «м'яка сила» упровадив у науковий обіг Джозеф Най із Гарвардського університету (США), який опублікував у I половині 1990 - х років серію праць на цю тему [1]. До речі, зауважимо, що окрім проведення суто наукової роботи професор Най набув солідний досвід державного посадовця... Отже, Най стверджував, що надто довго практики віддавали перевагу концепції «політичного реалізму», покладаючись на «жорстку силу» з її військовим і фінансовоекономічними чинниками. «Силою є здатність впливати на інших з метою отримання бажаних результатів. Якщо ви досягаєте цього примусом або за плату, я називаю таке «жорсткою силою». Якщо ви досягаєте цього привабливістю, я називаю це «м'якою силою», - пояснював Най [2]. Коли Най формулював цю гіпотезу, він був переконаний, що США мають незаперечну перевагу у »м'якій силі», тобто він вважав, що імідж США у світі як найдемократичнішої і найзаможнішої держави, «країни вільних можливостей» разом із продукцією Голлівуду та молодіжною культурою з її рупором - телеканалом MTV користуються в світі значно більшою популярністю, ніж все, що раніше міг запропонувати СРСР в ідеологічному протистоянні (Най стверджував, що одразу після Другої світової війни Радянський Союз мав великий запас «м'якої сили», тобто привабливості, але ця привабливість зникла після радянських інтервенцій до Угорщини 1956 р. і особливо після Чехословаччини 1968 р.).

«Привабливі спосіб життя та культура, здатність діяти в унісон зі світовою громадською думкою (і навіть очолювати її), а не йти їй наперекір, таким чином, являють собою не менш корисні елементи політичного інструментарію держави, ніж майстерна дипломатія, фінансова потужність і навіть важкі авіаносці», - стверджує інший теоретик «м'якої сили» професор Єльського університету Пол Кеннеді. Ще порівняно недавно, стверджує він, «багато країн рухалось у напрямку, вказаному американськими «батьками - засновниками», до демократії, верховенства закону, економічної свободи тощо. Все це зміцнювало особливий статус Америки у світі та було наочним спростуванням тез тих учених, які говорили про занепад США. Здавалося, три опори: військова потужність, економічний потенціал і «м'який вплив» - ще довго утримуватимуть країну на найвищій сходинці п'єдесталу [3].

Водночас, як засвідчують у своїх публікаціях і виступах Д. Най, П. Кеннеді, Р. Ермітейдж та ін., значно «наростила» свою «м'яку силу» Китайська Народна Республіка, свідченням чого стало блискуче проведення Олімпійських ігор 2008 р. попри величезний зовнішній політичний тиск, навіть шантаж і погрози (передусім, через так зване «питання Тибету»).

Попри величезні матеріальні витрати й інтелектуальні зусилля США не вдається поновити свою «м'яку силу», тобто привабливість ідей із позначкою «зроблено у США». Певний оптимізм, щоправда, вселяє обрання новим президентом Барака Обами, що було зустрінуто у світі з величезним ентузіазмом. Але, попереджають оглядачі, райдужні очікування від нового президента можуть не справдитися, оскільки йому доведеться продовжувати внаслідок багатьох чинників непопулярну політику Америки на Близькому Сході, зокрема окупацію Іраку, підтримку Ізраїлю, конфронтацію з Іраном і нарешті, війну в Афганістані.

Виходячи із цих факторів, той самий професор Най пропонує нову концепцію «розумної сили», а фактично - поєднання «жорсткої» і «м'якої» сил. На слуханнях у Конгресі Най прямо ось так образно визначив цю концепцію: «Здатність комбінувати «жорстку» і «м'яку» сили - батіг і морквину, та привабливість - ось це я називаю розумною силою» [4].

Поступово інформаційна складова посідає певні позиції у державній зовнішньополітичній діяльності України. Про це свідчать нормативні документи Міністерства закордонних справ. Спостереження за роботою дипломатів зміцнюють враження, що українські дипломати оволодівають навичками сучасного паблік рилейшнз роботи із пресою і комунікацією із сегментованими та цільовими аудиторіями.

Отож, видається зайвим переконувати на користь системної підготовки і перепідготовки фахівців для інформаційної сфери у сучасній дипломатії. Адже сьогодні паблік рилейшнз загалом є надзвичайно динамічною галуззю, що охоплює політичну, економічну, технологічну і соціально - культурну сфери.

Водночас слід вказати на надзвичайну обмеженість матеріальних і людських ресурсів для такої повноцінної діяльності української дипломатії. Оперуючи більш ніж скромними коштами і невеликим персоналом, їй доводиться обмежуватися короткотерміновими PR - акціями (медіа - події, медіа - тури, випуск тематичної відео - аудіо і друкованої продукції). Досі так і не зіп'ялося на ноги утворене за Постановою Кабінету Міністрів України № 936 у структурі МЗС Агентство з міжнародного розвитку, яке б - за логікою мало зайнятися освітньою дипломатією. У затвердженому Положенні про Агентство зазначено: «Функціонування агентства слугуватиме не лише просуванню інтересів нашої держави у згаданих країнах, а й покращенню іміджу України серед міжнародного співтовариства, популяризації науково - технічних досягнень та відповідних закладів вищої школи нашої держави».

Але ця, прямо скажемо, бідність часто поєднується із марнотратством. Після відомого скандалу із розкрадання кількох мільйонів доларів на «імідж України за кордоном» у 2005 р. МЗС знову отримав 15 млн грн - «на підтримку вступу України до НАТО». Як описав кореспондент агенції УНІАН Сергій Воропаєв,

«вдалося побачити угоду, укладену посольством України в одній з європейських країн з місцевою PR -компанією. Найбільше вразив пункт, який передбачає підготовку та розсилання по основних ЗМІ країни двох прес-релізів на місяць. За це компанія попросила 6 тис. євро щомісяця (близько 42 тис. грн..). Навіть створення додаткової дипломатичної посади в посольстві для виконання лише цієї роботи обійшлося б платникам податків дешевше». Але виявилося бюрократична система звітності за витрачені кошти дає змогу саме таке марнотратство, тоді як власна ініціативність і творчість не лише не вітаються, а й наражаються на неприємності [20].

Ця обмеженість разюче контрастує із потужною роботою дипломатії інших держав. Для порівняння: у посольстві Ізраїлю у США є відділи зв'язків із Конгресом, прес - служба, відділ міжрелігійних відносин і навіть бюро лекторів, яке пропонує зацікавленим виступи 50 експертів (університетські викладачі, журналісти, дипломати) із найрізноманітніших тем - від історії і археології до питань оборони і світової економіки. А веб сайт посольства працює в режимі інформаційного агентства.

Лідери українських політичних партій і навіть керівники держави купують шпальти західних видань для власної самореклами або для боротьби з політичними конкурентами із власної ж країни [21]. Олігархи купують західних політиків для поліпшення власного реноме, передусім щоб позбутися запитань про походження капіталу (наприклад, за два попередні роки Віктор Пінчук сплатив у фонд екс президента Польщі Квасьневського 700 тис. дол.).

Іще пам'ятна перемога українського народу на Майдані у 2004 р. створила всі можливості для нової влади активно просувати і зміцнювати у світі позитивний «помаранчевий» бренд України як демократичної держави. На жаль, наприкінці вже 2005 р. були всі підстави констатувати, що «помаранчевий бренд» України зазнав якщо не краху, то величезних моральних збитків. І це спричинено кількома факторами.

По - перше, не було вироблено і реалізовано власної інформаційної стратегії, яка б відповідала на запитання: заради досягнення яких цілей здійснює інформаційну політику держава? На просування власних товарів на закордонні ринку і зростання власного експорту? Чи розвиток власного виробництва і залучення іноземних інвестицій? На інше?

По - друге, в самому керівництві не лише не було досягнуто дотримання тактики «єдиного голосу», а й розпочалася справжня інформаційна війна між недавніми союзниками. Вже перший розкол у владі із гучними відставками у вересні 2005 р. призвів до визначення «помаранчевої революції» як «утраченої» практично в усіх світових ЗМІ [22].

По - третє, Україна виявилися абсолютно пасивною, коли із її трендом почали грати інші держави. Так, США використали «помаранчеву революцію» як ілюстрацію власної політики «просування демократії». Президент Дж. Буш і держсекретарка К. Райаз неодноразово у виступах ставили Україну поруч із Іраком та Афганістаном як приклади результатів американської політики. У країнах Близького Сходу Україну почали сприймати як «американський продукт». Ось що писав оглядач провідного тижневика «Al Ahram» (Єгипет) А. Салама: «Україна - це модель, яку США планують використати для просування демократії в регіоні» [23].

Натомість, Росія активно поширювала тезу про те, що «кольорові революції» на пострадянських теренах не тільки незаконні, а й такі, що неминуче призводять до економічного колапсу [24].

Отже, головне, чого бракує Україні на сьогоднішній день, - це чіткого бачення владою пріоритетів розвитку країни, і тому інформаційна складова зовнішньої політики і далі приречена перебувати в маргінальному стані.

3.3 Портрет сучасного керівника

Протягом багатьох десятиліть проблема управлінських кадрів і керівництва персоналом привертала увагу спеціалістів.

Сьогодні для керівників критичним фактором є не стільки брак управлінських знань, скільки відсутність деяких особистісних рис, пов'язаних з ефективною комунікативністю, кооперацією з людьми, мотивацією, вмінням створити команду та працювати з нею, вести перемовини і досягати в них успіху.

Ефективність процесу управління значною мірою зумовлена двома чинниками: хто керує і як керує. Ефективність управління – ступінь досягнення визначених цілей і вирішення поставлених завдань.

Сучасний рівень розвитку суспільства ставить високі вимоги до керівника організації, типу керівництва колективом, до особистісних та ділових рис.

Сучасний менеджмент в організації виділяє різні типи керівників і визначає особистості і ділові якості, що ними має володіти сучасний керівник.

До особистих якостей керівника відносять: інтелект, ініціативу, етичність, чесність, довіру до підлеглих, комунікабельність, здатність вести за собою, доброзичливість, впевненість у собі, незалежність.

До ділових якостей керівника: компетентність, економічну грамотність, підприємливість, уміння організовувати, вимогливість, критичність, новаторство, холоднокровність у кризових ситуаціях, уміння знайти компромісне рішення. [1]. На основі цих якостей було проведене анкетування на Виробничо-комерційному підприємстві «Котлогаз» серед керівників підприємства, що й підтвердило актуальність цієї проблеми: ефективне впровадження нових технологій (89%), особистісні риси (87% опитуваних), невміння створювати команду (42%), комунікативність (39%), ведення діловодства (31%), кадрове забезпечення (26%), вироблення стратегії ефективного управління персоналом (21%), організація контролю та керівництва (17%), мотивація персоналу (6%).

Цінні поради керівникові щодо поліпшення особистісних рис та навичок особистих взаємин доцільно пошукати у мудрого Дейла Карнегі: 6 правил, як сподобатися людям, 12 правил, дотримання яких дозволяє схилити людей до Вашої точки зору, 8 розумних порад щодо спілкування.

Для того щоб досягти успіху в роботі колективу, існує ряд стандартних вимог, на які повинні звернути увагу кожний сучасний керівник: здатність до планування та прийняття рішень, робота з людськими ресурсами, організованість та доцільне використання часу, комунікація, навички спілкування, забезпечення розвитку членів колективу, лідерство, управління змінами.

Узагальнивши результати багаторічних досліджень вчених у галузі управління персоналом, вважаємо, що кожний керівник повинен дотримуватись цих рекомендацій, вносячи щось своє, але завжди пам’ятати, що в управлінні людьми не може бути однакових шаблонів і правил, так як не існує «стандартної людини», якою можна легко керувати, використовуючи стандартні прийоми і методи. Бажано, з погляду керівника додати до цього портрету ще декілька пунктів: 1) неповторність керівника – він повинен бути провідником управлінської майстерності: у центр діяльності ставити особистість, систему соціально значущих людських рис, творчий потенціал, персоналізацію внеску кожного у спільну діяльність, персоналізацію професійних знань; 2) філософом виробничого процесу: час вимагає впровадження нової етики управління – партнерсько-рівноправного стилю взаємин, відмови від декларативного спілкування; 3) вміння знаходити золоту серединку між добротою і суворістю, слабкістю і силою, простотою і складністю, правдою і неправдою, чуйністю і безсердечністю – це бажання піклуватися про інших, намагатися зробити життя людей, які поруч із тобою легшим і щасливішим, а це значить бути завжди чесним, вимогливим і справедливим (порядним у всіх своїх помислах і вчинках, добре знати, розуміти духовний і душевний стан підлеглих, жити їхніми радощами і смутками, бути делікатним і тактовним у стосунках з ними, любити їх і водночас бути вимогливим до них і до себе); 4) здатність орієнтуватися в сучасних технологіях: а саме володіти філігранною технікою управління, яка вимагає особливої уваги до дрібниць і деталей управління персоналом, володіти технологією профілактики і подолання професійного стресу та синдрому «професійного вигорання», що дасть змогу швидко знаходити контакт з персоналом, вміло організовувати виробничий процес, залучати до різних видів діяльності.

Ефективне управління персоналом багато в чому завжди буде залежить від особливих та професійних якостей керівника підприємства, ступенем усвідомлення ним необхідності вчитися самому і сприяти навчанню інших, щоб відповідати соціально – економічному середовищу, яке постійно змінюється. Для достовірної та адекватної оцінки портрета керівника управління персоналом нами доповнено до стандартного портрету керівника, декілька пунктів, які на наш погляд, повинні бути покладенні в основу при оцінці портрета керівника в сфері управління персоналом в сучасних умовах нестабільності зовнішньої середи, що допоможе зберегти або підвищити рівень психологічного клімату в колективі, зайняти активну позицію серед інших керівників в управлінні підприємством.

Висновок

Підсумовуючи все вище сказане можна з упевненістю сказати, що Україна – суверенна демократична європейська держава, державотворчі традиції почали формуватися ще в ІV –III тис.до н.е. племенами Трипільської культури. Протягом багатьох віків українському народові доводилося відстоювати право на своє існування та захищати власну національну ідею цілісну та соборну Русь-Україну. В найскладніші моменти такої боротьби формувалися особистості, для яких Україна була на першому місці. Ці люди були моральними лідерами, володарями сердець, вони були провідниками суспільства і ввійшли у світову і вітчизняну історію як найвидатніші та найвідоміші українці.

Варто зазначити, що на теренах сьогоднішньої економічної системи і ведення організаційної діяльності, лідери будують свої стосунки з підлеглими на довірі, мотивуючи і надихаючи їх. Вони кладуть довіру в основу групової та сумісної роботи. Щодо професіоналізму, то використовуючи його, а також різні здібності та вміння, менеджери концентрують свої зусилля в сфері прийняття рішень. Вони намагаються звузити набір шляхів вирішення проблеми.

Кожен керівник,в тому числі держави, повинен піклуватися про підвищення компетентності тих, ким він керує. Майже кожна людина має значний потенціал для особистого і професійного зростання, і в міру подорожчання людських ресурсів стає усе більш важливо задіяти цей потенціал. Розвиток людей - це ключовий елемент управлінської ефективності, що дозволяє одержати такі результати:

- зростання зацікавленості і віддачі працівника;

- більш високі результати роботи;

- поява кандидатів на висування;

- збільшення життєвої енергії і створення сприятливого клімату;

- постійне підвищення стандартів;

- створення сприятливого середовища для особистого зростання;

- уміння оцінити індивідуальні потреби;

- уміння консультувати;

- здатність діставати уроки з досвіду роботи.

Список використаної літератури

1.  Грушевський М.С. Історія України Руси. В ІІ т. – Т.1. – К., 1991.

2.  Колпаков В. М. Методы управления. -К., 1997.

3.  Красовский Ю. Д. Организационное поведение. - М., 1999.

4.  Менеджмент: теоретичні основи і практикум: навч. посібник [для студ. вищ. навч. закл.]. – К.: Магнолія плюс, 2000. – 336 с.

5.  Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М., 1998.

6.  Мескон М.Х. Основы менеджмента: [пер. с англ.] / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: «Дело», 1992. – 699 с.

7.  Обер-Крис Дж. Управление предприятием: Пер. с фр. - М., 1997.

8.  Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. - М., 1997.

9.  Пашков А. С., Иванкина Т. В., Магницкая Е. В. Кадровая политика и право. - М., 1989.

10.  Полонська Н. Історія України. – В 2-х книга. – Кн.1. – К., 1994.

11.  Татарников А. А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М., 1992.

12.  Теория и практика управления персоналом / Авт.-сост. Г. В. Щёкин. - К., 1998.

13.  Управление организацией / Кол. авт. - М., 1999. Управління персоналом органів внутрішніх справ України / За ред. О. М. Бандурки. -Харків, 1999.

14.  ШершнъоваЗ., Соборсъка С. В. Стратегія управління. - К., 1999.

15.  Щёкин Г.В. Как эффективно управлять людьми: психология кадрового менеджмента. - К., 1999.

16.  Аналочи Фаруад. Стратегический менеджмент малых и средних предприятий – М., 2001.

17.  Блинов А.О. Искусство управления персоналом – М., 2001.