Эволюция договорного регулирования социально-трудовых отношений: социальное партнерство

Процессы заключения коллективных договоров в Великобритании и США резко отличаются друг от друга. В Великобритании такой процесс во многом носит добровольный характер, хотя государство часто пытается его регулировать. В США же коллективно-договорной процесс имеет давнюю прочную законодательную основу. Еще в 1935 г. там был принят Закон Вагнера, который определил процедуру регистрации сторон, участвующих в переговорах, а также признания прав ведения этих переговоров. Следствием принятия этого закона стало значительное увеличение охвата работников коллективными договорами (с 10% в начале 30-х годов до более 50% к 60-м годам). Этот показатель существенно превысил уровень юнионизации американских рабочих.

В США, в отличие от Великобритании и большинства других развитых стран, центром коллективно-договорного процесса является не отрасль, а фирма или предприятие. Таким образом преимущество отдается местным коллективным договорам.

Закон Вагнера касался условий и сторон коллективно-договорного процесса. Принятый же в 1947 г. в США Закон Тафта-Хартли сконцентрировался на его последствиях. В соответствии с ним президент страны получал право вмешиваться в коллективно-договорный процесс. Это вмешательство допускалось в случае возникновения такого конфликта между наемными работниками и работодателями, который может угрожать национальной безопасности.

В США, в отличие от Великобритании, коллективный договор обычно заключается на определенный период, как правило, на срок не менее года, в Великобритании же традиционно коллективные договоры были бессрочными. Коллективные договоры с фиксированным сроком стали шире применяться в Великобритании в 60-е – 70-е годы; однако они не получили такого повсеместного распространения, как в США.

В США коллективный договор касается большего круга вопросов, чем в Великобритании (в частности, в нем оговариваются и пенсионные выплаты).

В 70-е – 80-е годы охват американцев системой коллективных договоров уменьшился – среди занятых в частном секторе с 10,8 млн. в 1970 г. до 6,5 млн. в 1987 г. Рост охвата коллективными договорами работников государственного сектора не мог компенсировать это сокращение. Примерно половина такого сокращения (2,5 млн. из 4,3 млн. человек) обусловлена уменьшением уровня юнионизации. Одновременно более жесткими для профсоюзов стали условия заключения коллективных договоров.

В странах Западной Европы (кроме Великобритании) практика заключения коллективных договоров во многом представляет собой своего рода «смесь» американского и английского образцов. Так, в большинстве стран (в Германии, Дании, Нидерландах, Франции) преобладает – как в Великобритании – не местный, а национальный коллективно-договорной процесс. При этом во многих из них – как в США – коллективно-договорной процесс четко законодательно оформлен. Как и в США, в этих западноевропейских странах коллективные договоры заключаются на определенный срок и охватывают более широкий, чем в Великобритании, круг вопросов.

Однако, в других аспектах коллективно-договорной процесс в странах Западной Европы не имеет ничего общего с соответствующей практикой США и Великобритании. Главное отличие – функционирование в большинстве стран Западной Европы рабочих советов, являющихся эффективным инструментом коллективно-договорного процесса на уровне предприятий.

Межстрановые различия в коллективно-договорном процессе обусловлены прежде всего особенностями экономического, политического и социального развития этих стран, соотношением сил основных заинтересованных сторон этого процесса – профсоюзов, работодателей и государства.

Характерной чертой послевоенного мирового экономического развития стал рост многонациональных компаний, имеющих свои филиалы в разных странах мира.

Профсоюзы ныне четко осознали возможные последствия деятельности таких компаний для трудовых отношений в промышленности. Во-первых, тот факт, что многонациональные компании могут в любой момент закрыть свои филиалы в данной стране, ослабляет позиции профсоюзов в коллективно-договорном процессе. Во-вторых, на переговорах о заключении коллективных договоров профсоюзам трудно противостоять экономической мощи многонациональных компаний. В-третьих, многонациональные компании могут внедрять на свои зарубежные филиалы собственный подход к отношениям с работниками и их профсоюзами, отличный от существующей в данной стране практике трудовых отношений в промышленности. Это характерно, например, для американских и японских компаний, действующих в Великобритании. Так, американские многонациональные компании пытаются распространить на свои филиалы в Великобритании практику «одного профсоюза на одном предприятии», а в некоторых случаях и вообще запрещают деятельность профсоюзов на своих предприятиях.

Профсоюзы стараются противостоять такому давлению со стороны многонациональных компаний. Во-первых, они пытаются убедить правительство совей страны не допускать возможности внезапного закрытия филиалов многонациональных компаний на своей территории. Во-вторых, для усиления своих позиций при заключении коллективных договоров с многонациональными компаниями профсоюзы устанавливают связи с зарубежными профсоюзными организациями и создают международные федерации профсоюзов. Уже есть примеры заключения международных коллективных договоров. В-третьих, профсоюзы пытаются бороться с проникновением через филиалы многонациональных компаний зарубежной практики трудовых отношений в промышленности, в частности, путем организации забастовок.

Основные тенденции коллективно-договорного процесса. Коллективно-договорной процесс на местах, т.е. на уровне компаний, предприятий и рабочих мест, не был целенаправленным и последовательным. Он развивался под влиянием конкретных потребностей момента.

Переговоры на уровне рабочих мест носили неформальный характер (не вели к подписанию каких-либо документов), были довольно фрагментированными (охватывали лишь отдельные аспекты трудовой деятельности некоторых групп рабочих). При этом они велись автономно, находясь вне сферы контроля со стороны профсоюзов и ассоциаций предпринимателей.

В этой связи следует подчеркнуть важную роль в данном процессе британских «шопстюардов». Формально их роль в системе трудовых отношений в промышленности невелика: они отвечают за сбор профсоюзных взносов. Однако на деле они играют важную роль в переговорах с управляющими данного предприятия об оплате труда, сверхурочной работе, трудовой дисциплине и т.п. Такие неформальные контакты позволяли дополнить, а в случае необходимости и просто «обойти» отдельные положения официальных документов.

В Великобритании в 60-е годы, как уже отмечалось, сложились по сути две параллельные «системы» отношений в промышленности. Одна –формальная, воплощенная в деятельности различных официальных органов и основанная на общенациональном механизме заключения коллективных договоров. Другая – неформальная, возникающая из практической деятельности профсоюзов, ассоциаций предпринимателей, управляющих, шопстюардов и рядовых работников. Эта система основывается на молчаливых соглашениях, обычаях, традициях и текущей практике, а не на официальных механизмах и документах.

По мнению английских исследователей, между этими двумя системами существует конфликт: неформальная подрывает формальную. Так, растет разрыв между уровнем оплаты труда, установленным в рамках отраслевых соглашений, и реальной заработной платой на предприятиях.

Таким образом, в 60-е – 70-е годы в Великобритании росло значение неофициального коллективно-договорного процесса на уровне отдельных компаний и предприятий.

Аналогичные тенденции наблюдались и в других странах Западной Европы, особенно в Италии, а также в Дании. Во Франции коллективно-договорной процесс развивался довольно медленно прежде всего из-за слабости профсоюзов. Однако в 60-е годы – особенно после событий 1968 г. – и здесь наблюдался рост числа коллективных договоров, заключенных на уровне предприятий. Наименее развит коллективно-договорной процесс на уровне предприятий и фирм в ФРГ и Нидерландах.

Что же обусловило децентрализацию коллективно-договорного процесса в 60-е – первой половине 70-х годов, рост значения коллективных договоров, заключаемых на местном уровне, в рамках отдельных компаний и предприятий? Такая децентрализация была вызвана многими факторами и, прежде всего, – экономическими. В условиях нехватки рабочей силы во многих отраслях в этот период наемные работники получили больше возможностей «давить» на своих работодателей и на каждом отдельном предприятии с успехом добиваться улучшения условий труда и роста его оплаты. Более широкое распространение в это время сдельной работы также способствовало развитию местного коллективно-договорного процесса (сдельная оплата предусматривает неизбежную корректировку единого национального уровня на местах). Предприниматели охотно шли на заключение коллективных договоров в рамках своих компаний и предприятий, считая, что таким образом можно быстрее и лучше решать возникающие проблемы.

С ухудшением экономической ситуации в Великобритании во второй половине 70-х годов значение местного коллективно-договорного процесса несколько снизилось. Однако в 80-е годы его значение вновь возросло. Многие работодатели стали отдавать явное предпочтение заключению коллективных договоров в рамках своих компаний. Однако это не было возвратом к практике 60-х годов. В 60-е годы работодатели принимали участие в официальном коллективно-договорном процессе на национальном уровне: переговорный же процесс на местном уровне носил во многом неформальный характер. В 80-е годы отказ работодателей от участия в централизованных переговорах сопровождался переходом к официальным переговорам в рамках компании или предприятия, результаты которых закреплялись в различных документах. Наблюдалась также тенденция уменьшения числа уровней коллективно-договорного процесса, в которых принимали участие работодатели.

Чем больше размер предприятия, тем большее значение для него имеет местный коллективно-договорной процесс. Он также широко распространен на предприятиях, принадлежащих иностранному капиталу.

Коллективные договоры и распределение доходов. Как известно, в послевоенный период доля национального дохода, приходящегося на оплату труда, во многих странах Запада увеличилась. Однако трудно ответить на вопрос, в какой мере это увеличение стало следствием заключения коллективных договоров. По различным оценкам, профсоюзы смогли добиться увеличения доходов своих членов на 10-15%. При этом неясно, за счет чего произошел такой рост – за счет сокращения прибыли или за счет уменьшения доходов тех рабочих, которые не являются членами профсоюзов.

Увеличение доли национального дохода, приходящегося на оплату труда, может быть и следствием изменения налоговой политики. некоторые эксперты полагают, что деятельность профсоюзов способствовала увеличению производительности труда и таким образом росту национального дохода. Кроме того, политическая активность профсоюзов заставляла правительство вносить также изменения в систему налогообложения, которые увеличивали долю оплаты труда в национальном доходе.

Промышленная демократия и участие рабочих в управлении производством. Ныне не существует единой точки зрения по вопросу о том, что такое промышленная демократия. Однако многие полагают, что главной ее характеристикой является степень участия рабочих в управлении производством непосредственно на предприятии.

Некоторые западные эксперты выделяют такие понятия, как «псевдоучастие», «частичное участие» и «полное участие».

«Псевдоучастие» – это создание менеджментом видимости участия рабочих в принятии решений, касающихся деятельности предприятия. На деле это никакое не участие, лишь средство заставить рабочих одобрить уже заранее принятые руководством решения. «Частичное участие» предполагает участие двух сторон – рабочих и менеджмента – в обсуждении таких решений, однако последнее слово принадлежит менеджменту. «Полное участие» предполагает равноправие двух сторон, участвующих в принятии решений относительно деятельности данного предприятия.

Выделяют также такие понятия, как «участие на низшем уровне» (т.е. при решении текущих производственных вопросов непосредственно на рабочем месте) и «участие на высшем уровне» (т.е. при принятии решений о деятельности всего предприятия или компании, например, в сфере капиталовложений). Промышленную демократию, таким образом, можно определить как систему, обеспечивающую участие работников в принятии решений на высшем уровне. Понятно, что в реальности такой промышленной демократии в странах Запада не существует.

Вместо нее в индустриально развитых странах действуют различные схемы участия работников в управлении производством. Одни из них инициируются и контролируются менеджментом, другие – работниками и их профсоюзами. К первым относятся – участие в решении финансовых вопросов («участие» в прибылях), поддержание взаимных контактов (проведение регулярных совместных брифингов), большее вовлечении работников в деятельность фирмы (так называемые кружки качества), участие в совместных консультационных комитетах, совместное принятие решений (переговоры о заключении коллективных договоров). Ко вторым можно отнести представительство работников в органах, принимающих окончательные решения по ключевым вопросам (институт рабочих директоров) и самоуправление (создание рабочих кооперативов).

Следует подчеркнуть, что в системе промышленной демократии у работников и менеджмента разные цели. Управляющие рассматривают систему участия как средство повышения эффективности производства и укрепления своего контроля над ним, а работники – как средство усиления своих позиций и своего контроля над производством.

В 70-е – 80-е годы более широкое распространение на английских предприятиях получили консультации, проводимые совместно управляющими и рядовыми работниками. В 80-е годы возросло число создаваемых на предприятиях «кружков качества». Главная их цель – обеспечить высокое качество продукции не путем организации его проверки после производства, а в самом процессе производства – через активизацию участия рабочих в управлении производством.

Во многих других странах Запада система участия рабочих в управлении производством гораздо более развита, чем в Великобритании.

Так, в ФРГ в угольной и сталелитейной промышленности уже с 1951 г. действует система «соучастия». В соответствии с этой системой рабочие и акционеры имеют равное представительство в совете директоров. Одним из членов совета является рабочий директор. В конце 70-х годов эта практика была распространены на все компании с численностью занятых более 2 тыс. человек, в результате она стала охватывать около 4 млн. работников.

Различия в системах участия рабочих в управлении производством обусловлены особенностями социального, культурного, экономического и политического развития стран. Так, западногерманская система уходит своими корнями в немецкую традицию предотвращения всеми возможными способами различных трудовых конфликтов.

Большинство профсоюзов являются сторонниками промышленной демократии. Однако при этом они опасаются, что слишком большое вовлечение в управление предприятием может привести к утрате профсоюзами независимости, их способности защищать интересы своих членов.

Промышленная демократия может быть обеспечена и без прямого участия профсоюзов в управлении производством, а путем делегирования в управленческие структуры выборных представителей рабочих, считают некоторые эксперты. Однако здесь для профсоюзов таится определенная опасность. Рабочие представители могут создать свою самостоятельною организацию, которая станет конкурентом профсоюзов. Решение этой проблемы во многом зависит от демократичности организационной структуры самих профсоюзов.

Коллективные договоры в европейских странах в конце ХХ века.

В конце 1998 г. во многих европейских странах истек срок действия отраслевых коллективных соглашений, поэтому социальные партнеры немедленно приступили к предварительному обсуждению новых условий.

В Германии представители правительства и Бундесбанка совместно с организациями предпринимателей включили в новые соглашения статьи о незначительном повышении заработной платы в той же мере, как это было предусмотрено предыдущими соглашениями. Однако профсоюзы не согласны с этим и выступили за более существенное повышение уровня минимальной зарплаты. Некоторые отраслевые профсоюзы, как, например, профсоюз банковских служащих и профсоюз работников розничной торговли, заявили, что они будут требовать превышения роста зарплаты над уровнем инфляции. К ним присоединяется и профсоюз работников машиностроения. Позиции указанного профсоюза в стране очень сильны и его поддержка оказали влияние и на заключение коллективных договоров другими профсоюзами.

В Швеции, где большинство отраслевых соглашений истекли в конце марта 1998 г., Конфедерация профсоюзов синих воротничков, несмотря на сопротивление предпринимателей, выдвинула требование координации переговоров на национальном уровне. Основным требованием профсоюза синих воротничков в 1998 г. явилось повышение заработной платы на 3,7% и увеличение «отпускных» для низко оплачиваемых категорий работников.

В Финляндии, где коллективные переговоры проводятся на национальном уровне, профсоюзы потребовали включения в соглашение 1998 г. статей о снижении пенсионного возраста и специального увеличения зарплаты для женщин.

В ряде стран, особенно во Франции и Италии, основным требованием профсоюзов в 1998 г. стало сокращение рабочего времени. Во Франции недавно был принят закон о сокращении рабочей недели к 2000 г. с 39 до 35 часов. Согласно закону, компании должны будут проводить переговоры о постепенном сокращении рабочего времени без снижения уровня заработной платы. Компаниям, сократившим рабочее время не менее, чем на 10%, предусматриваются финансовые льготы от государства. Детальное законодательство по этому вопросу должно быть принято до конца 1999 г. Центральная организация предпринимателей резко выступила против планов правительства, считая, что их реализация нанесет серьезный удар по конкурентоспособности французских компаний, созданию новых рабочих мест и даже сократит уже имеющиеся.

Продолжительность рабочего времени является основным требованием и профсоюзов Италии. Правительство, под влиянием входящих в коалицию коммунистов, обещало сокращение к 2001 г. рабочей недели до 35 часов. Следует отметить, что правительство находилось на грани кризиса после того, как выдвинуло свои предложения по реформе пенсионной системы. Коммунисты резко возражали против этой реформы, предусматривающей повышение пенсионного возраста с 52 до 57 лет (за исключением «синих воротничков») с целью сокращения государственных расходов, однако их сотрудничество в вопросе о продолжительности рабочей недели устранило угрозу правительственного кризиса, который обещал быть грандиозным даже по итальянским масштабам.

Однако, с трудом выйдя из одного кризиса, итальянское правительство сейчас стоит перед другим, поскольку против введения законодательства по сокращению рабочей недели выступают как профсоюзы, так и организации предпринимателей, которые готовы бойкотировать все инициативы правительства в этом вопросе. В остальных странах коллективные переговоры проходят менее остро.

Тот факт, что экономика всех европейских стран нуждается в повышении своей конкурентоспособности, не вызывает сомнений, однако пути и средства достижения этой цели могут быть различны. Свертывание системы социальной защиты занятых вполне может адаптировать какую-либо компанию к изменившимся условиям, однако за этим может последовать снижение производительности труда, что сведет на нет достигнутые результаты. Это противоречие и заставляет предпринимателей изыскивать способы более полного вовлечения занятых в процесс управления своим предприятием. Экономические показатели зависят от целого ряда факторов и доказать, что система отношений в промышленности, сложившаяся в одних странах, более эффективна, чем в других, довольно трудно. Формы и содержание коллективных переговоров не только тесно связаны с национальными особенностями страны, но и варьируются в зависимости от времени и места. В любом случае, коллективный диалог по социальным вопросам это не итог, а лишь средство, которое регулирует отношения на рынке труда. При определенных обстоятельствах этот диалог может ухудшить экономические показатели предприятия или даже страны в целом, а та роль, которую он играет в решении социальных вопросов и конфликтов, заставляет правительства многих стран принимать в нем активное участие.

Модели коллективных договоров в некоторых странах ЕС. Трудовые отношения в промышленности имеют такую же давнюю историю, как и сама промышленность, однако теория этих отношений как самостоятельная научная дисциплина начала формироваться с конца XIX в. в Великобритании. Отношения в промышленности в ХХ в. изучали специалисты разных профилей – экономисты, социологи, психологи, политологи. Можно выделить несколько подходов к проблеме трудовых отношений. Одни исследователи рассматривают отношения между наемными работниками и работодателями как сотрудничество, имеющее общую цель – эффективное функционирование предприятия; другие считают, что эти отношения изначально являются противоположными и эффективное управление должно обеспечить примирение конфликтующих точек зрения; третьи, наиболее радикальные, - исходят из марксистского тезиса о неизбежности трудовых конфликтов на предприятии, поскольку интересы собственников предприятий могут быть удовлетворены только за счет интересов наемных работников.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13