Формирование социально-экономической модели занятости в условиях переходной экономики Республики Казахстан

предприятиями, работниками и кабинетом.

Важную роль в этом процессе играют обмен информацией и четкая

координация работ (определение сроков подписания договоров между дирекцией,

кабинетом и увольняемым работником, поиск вариантов предложений о найме,

собеседование с увольняемым и т.д.). Контакты между консультационными

кабинетами и работниками проводятся в обстановке доверия. При этом кандидат

на увольнение сохраняет за собой право добровольного выбора нового места

работы. Дирекция предприятия или фирмы, прибегающая к услугам

консультантов при выборе нужного ей кабинета, использует методы, этику

сотрудничества, знание рынка занятости, масштабы связей, опыт работы.

В зависимости от контингента увольняемых, помощь кабинета выражается

в нескольких формах. Так, для инженеров и специалистов это проведение

большого количества собеседований (на них отводится до нескольких десятков

часов) с консультантами, групповая работа, обмен мнениями, завершающиеся до

принятия решения об увольнении разработкой проектов карьеры.

В случае значительного сокращения кадров на предприятии создается

рабочая группа, занимающаяся данным вопросом совместно с консультационным

кабинетом, который консультирует деятельность группы в течение всего

периода работы. Программы разрабатываются в соответствии с требованиями,

специфичными для того или иного типа предприятия.

Трудоустройства и профессиональная переориентация через специальные

кабинеты имеет ряд преимуществ, как для предприятия (разработка программ

управления, планов экономического развития, повышение престижа

предприятия), так для отдельного работника в организации, его дальнейшей

трудовой деятельности и в личном плане. В области управления оно

способствует адаптации персонала к задачам предприятия, приспособление

организационной структуры к стратегической ориентации, повышает мотивацию к

труду. Улучшая взаимосвязь между социальными партнерами, оно создает

благоприятную обстановку для ведения переговоров при увольнении, уменьшает

риск возникновения конфликтной ситуации.

В экономическом и социальном планах данный подход способствует

оптимизации организации структур в наиболее короткие сроки, повышая уровень

реагирования и конкурентоспособность предприятия; сокращает расходы на

рабочую силу; уменьшает затраты времени руководителей на ведение

переговоров с увольняющимися.

Предприятие, использующее данный метод, вызывает уважение его внешних

партнеров и обеспечивает себя компетентными партнерами. Оказание поддержки

человеку в его поисках нового места работы устраняет или сокращает

возможность возникновения стрессов, семейных или личных драм, вызванных

увольнением. Для рынка труда эта форма трудоустройства также выгодна, т.к.

на предприятия поступают уже подготовленные люди, владеющие конструктивными

методами выполнения новых обязанностей. Как показывает опыт развитых стран,

проблема старения рабочей силы и ее влияние на занятость приобрела там

настолько острый характер, что в ряде стран был принят закон, направленный

против возрастной дискриминации при найме. Почти все крупнейшие профсоюзы в

договорах с предпринимателями особо оговаривают условия, гарантирующие

занятость лиц старшего возраста. Однако интересы бизнеса берут верх, о чем

говорит уровень безработицы в старших возрастных группах. Так, в Германии

люди старше 45 лет составляют 30,4 процента всех безработных, в Японии -

37,8 процентов. Причем безработица в этих группах носит наиболее застойный

и затяжной характер.

В частности, внедрение микроэлектроники в промышленности Японии,

вызвав безработицу, самый серьезный удар нанесло по работникам старшего

возраста. Среди 20-летних сохранили занятость 80 процентов, причем 60

процентов остались на том же предприятии, среди 50-летних лишь 16 -17

процентам удалось остаться на работе, причем только 2 процента - в прежней

фирме.

Японская модель

Для собственно японской модели характерна «система пожизненного

найма», которая предусматривает гарантии на весь срок трудовой деятельности

работников. Причем эти гарантии законодательно не оформлены, не фиксируются

они и в коллективных договорах, просто являются результатом сложившейся

практики отношений между наемными работниками и предпринимателями,

собственниками капитала. Но профсоюзы охраняют принципы пожизненного

найма, обеспечивают лояльность членов профсоюзов по отношению к фирме. Это

закрытая модель рынка труда, внутренний рынок. Но, наряду с ним, в Японии в

последние годы развивается и внешний рынок, похожий больше на классический,

обслуживающий мелкие предприятия. И для внутреннего рынка, и для внешнего

рынка характерна стабильная занятость.

Ориентация на использование работников в течение длительного времени

позволяет компании осуществлять профессиональную подготовку и повышение

квалификации на внутрифирменном уровне в соответствии со структурой рабочих

мест, НТП, модификацией выпускаемой продукции, заранее предусматривать

профессиональную мобильность внутри фирмы, воспитывать у работников

творческое отношение к труду, к высокому качеству работы. Руководство фирмы

может по своему усмотрению перемещать работника с одного места на другое,

из одного подразделения в другое. В Японии формирование заработной платы в

течение длительного времени производилось в зависимости от стажа и

возраста. Сегодня сделан крен в сторону учета квалификации и эффективности

труда. Но, по-прежнему, действует и старая система организации заработной

платы. Данная система производственных отношений стимулирует длительный

стаж работы и препятствует свободному переходу работников на другие

предприятия.

Система пожизненного найма предопределяет в известной мере и решение

проблем сокращения производства и увольнение работников за счет сокращения

рабочего времени или перевода их на дочерние предприятия или на предприятия

других фирм согласно взаимному соглашению. Эти меры сдерживают рост

безработицы.

В Японии также новыми элементами "стратегия найма" стали: иной принцип

оплаты труда - в соответствии со способностями и реальным вкладом, а не от

выслуги лет (ему следует около 79 процентов предприятий); курс на всемирное

развитие деятельности малых производственных групп (47 процентов

предприятий); развитие и повышение профессионализма работников среди

средних и старших возрастных категорий (42 процента предприятий). Кроме

того, в Японии имеет место предоставление в аренду рабочей силы, занятой на

том или ином предприятии, другому предприятию - как правило, связанному с

первым субподрядными отношениями, являющимися поставщиками и т.п.

Существует и обратная связь. Удельный вес работников, предоставляемых в

аренду, среди лиц наемного труда составляет на предприятиях с числом

занятых более 1 тыс. человек 6-7,2 процента, от 300 до 1 тыс. - 4,8

процента, а среди занятых в управлении предприятиями - 17,1 процентов, что

на практике позволяет модифицировать использование рабочей силы с целью

замедления темпов роста безработицы и обеспечения роста прибыли.

Деятельность центров занятости в Великобритании

Рассмотрим теперь зарубежный опыт деятельности центров занятости за

рубежом, а именно в Великобритании. В соответствии с графиком совместной

работы с Британским Советом по реализации займа Всемирного Банка с 19 по 31

мая состоялась учебная поездка сотрудников службы занятости Казахстана в

Великобританию, посвященная изучению процедур обслуживания ее службой

занятости безработных (клиентов).

В поездке принимали участие директоры центров занятости городов

Уральска и Талдыкоргана и начальники отделов трудоустройства городских

центров Шымкента, Павлодара, Кзылорды.

Служба занятости Великобритании была создана в 1909 г. В настоящее

время существует 9 региональных офисов, 153 районных и 1100 местных бюро.

Штаб-квартира службы занятости находится в Шеффилде, руководитель службы

Майкл Фолтон. На содержание службы занятости тратится ежегодно 1 млрд.

фунтов стерлингов, на выплату пособий- 6 млрд. В службе работает 35 тыс.

сотрудников.

Всего в Великобритании зарегистрированы в службе занятости как

безработные 2,2 млн. человек, или 7,8% экономически активного населения.

Наиболее высокий уровень безработицы в Северной Ирландии - 11% и на Северо-

Западе - 8,4%, благоприятное положение - в Западном и Юго-Западном районах

- 5,8 и 6,5% соответственно.

Основными задачами службы занятости Великобритании являются:

1. обеспечение помощи в поиске работы;

2. предоставление особой помощи инвалидам (программы и поощрение

работодателей);

3. контроль за получающими пособие (обращаются 1 раз в 2 недели);

4. выявление обмана при получении пособия (Инспекционная группа).

В Великобритании человек, обратившийся в поисках работы в службы

занятости, признается безработным с первого дня обращения. Он подает

заявление на пособие, проходит собеседование с советником, заполняет план

трудоустройства. Если через 13 недель подавший заявление не найдет себе

работу, то он проходит собеседование со специалистом, принимает участие в

семинаре по поиску работы и едет на собеседование с работодателем (по

договоренности со службой занятости). Через 6 месяцев безработного

направляют на курсы профессионального обучения (по его желанию) или в клуб

безработных, часть из них привлекается для участия в программе "Пробный

период работы". Через 12 месяцев безработного привлекают к программе по

обучению поиска работы (5 дней), посещение обязательно, тот, кто не ходит

на занятия на это время лишается пособия. Через 24 месяца проводится

обязательный повторный курс поиска работы (2 недели).

Особо следует остановиться на работе с работодателями. Около 40% всех

вакансий, имеющихся в стране, проходят через службу занятости. Это

обеспечивается следующими факторами: бесплатной публикацией объявлений о

вакансиях; высококачественными и оперативными услугами; подбором кадров на

вакансии; огромной сетью центров занятости в стране; компьютерной сетью в

службе занятости, постоянной связью с работодателем.

Работодатель не обязан заявлять информацию о вакансиях, поэтому сбором

вакансий занимается примерно 25% сотрудников центра. Вся информация

собирается в единую сеть и используется всеми службами занятости страны.

Кроме того, информация о вакансиях, имеющихся на близлежашей территории,

вывешивается на стендах в офисах и размещается по видам деятельности, в

информации не содержится адрес и телефон работодателя. Это связано с тем,

чтобы лишний раз не беспокоить работодателя и для учета потребности в тех

или иных вакансиях. Перед тем, как направить безработного, специалист

службы занятости звонит работодателю, уточняет возможность встречи и

оговаривает ее время, если работодатель соглашается беседовать с ищущим

работу.

В настоящее время в службе занятости Великобритании происходят

значительные перемены: с 1 октября 1998 года вместо пособия по безработице

будет введено пособие по трудоустройству, то есть пособие будут платить

только тем, кто желает работать и активно ищет работу. По оценкам

экспертов, введение данного пособия позволит сэкономить в год около 40 млн.

фунтов стерлингов. Уже подготовлены новые компьютерные программы, и

персонал по графику проходит обучение по организации учета безработных и

выплате пособия согласно новым требованиям.

Значительная часть изученного опыта работы службы занятости

Великобритании вписывается в рамки нашего законодательства о труде и может

быть использована для совершенствования деятельности службы занятости

Казахстана.

Проведенный теоретический и экономический анализ позволил нам сделать

определенные выводы по проблеме безработицы в переходной экономике и

определить основные направления совершенствования системы социальной защиты

безработных. Итак, важнейшим проявлением макроэкономической нестабильности

в переходной экономике является высокий уровень безработицы. К основным

причинам этого явления можно отнести, во-первых, рост естественной нормы

безработицы, характерный для реформируемой экономики; во-вторых, переход

безработицы из скрытой формы в открытую; в-третьих, экономический спад,

сокращающий спрос на рабочую силу.

Из данной главы мы видим, что нет нужды доказывать, что любое

современное цивилизованное общество стремится к достижению и поддержанию

равенства между рабочими местами и претендентами на них, чтобы не допустить

ни безработицы среди населения, ни безработицы рабочих мест. Как первая,

так и вторая оборачивается ощутимыми социальными, экономическими, а нередко

и политическими издержками.

Поддерживать занятость населения на уровне, близко к полной, в

обществе в целом и, тем более, в каждом административно-территориальном

образовании крайне сложно. Для этого необходим комплекс условий:

стабильность экономики, национальных и других отношений, равновесия

политических сил, мощная система социально-правовой поддержки населения и

активная политика государства в сфере занятости, мобильная рабочая сила,

достаточно быстро адаптирующаяся к переменам в структуре рабочих мест и

т.д. Видимо, не случайно, в Японии, Швеции, Австрии, где эти условия

соблюдены, минимален и уровень безработицы.

Анализ трех моделей занятости в развивающихся странах показывает

огромную сложность проблем занятости в развивающихся странах. На его основе

можно сделать следующие выводы: цены факторов производства оказывают

влияние на распределение ресурсов и состояние занятости; государственная

политика индустриализации, проводимая часто в ущерб росту сельского

хозяйства, обычно осложняет проблему использования рабочей силы как в

городах, так и в сельских местностях; применение эффективных трудоемких

технологий отнюдь не означает снижения темпов экономического роста. Все это

является причиной всплеска миграционных потоков из деревень в города и

городской безработицы.

Зарубежный опыт говорит о том, что нет общих рецептов, постоянно

действующих средств политики занятости. Она варьируется от страны к стране

в зависимости от особенностей социально-экономического и политического

устройства, культурных традиций, модифицируется с изменением ситуации в

экономике и на рынке труда.

Главной целью современной политики занятости развитых и развивающихся

стран становится повышение занятости всего населения путем выявления

неиспользуемых способностей, вовлечение совокупной рабочей силы в более

эффективную и всеохватывающую систему разделения труда. При этом

поощряется, а не ограничивается доступ новых категорий трудоспособного

населения на рынок труда.

Исходным пунктом такого подхода служит признание того, что проблема

безработицы не может решаться изолированно, что она является частью общей

проблемы активизации и развития "человеческих ресурсов", повышение их

производительной силы, что более производительная экономика увеличивает

спрос на рабочую силу, поскольку при этом увеличивается производство,

меняется стоимость продукции, что создает условия для расширения сбыта.

В политике занятости курс берется на мобилизацию всех человеческих

потенций общества, устранение всех препятствий к участию в экономической

жизни, в том числе и в нестандартных формах. Это требует значительного

повышения и улучшения общеобразовательной и квалификационной подготовки,

превращение их в постоянный процесс повышения всесторонней мобильности и

адаптационности рабочей силы.

В борьбе против безработицы акцент переносится с пассивных мер на меры

активного характера. Под пассивным регулированием понимаются усилия,

направленные главным образом на поддержание системы содействования

безработным, ограничение предложения рабочей силы. При этом сложившийся

уровень занятости рассматривается как данный. Под активным регулированием

понимаются попытки государства позитивно воздействовать на имеющийся

уровень занятости путем создания необходимых условий для увеличения числа

рабочих мест, в том числе за счет повышения уровня квалификации рабочей

силы. Служба занятости в этом случае призвана содействовать сокращению

армии нетрудоустроенных. В частности, выплаты пособий безработным

обуславливаются осуществлением активных действий по повышению их

пригодности для рынка труда. Большая роль отводится местным инициативам по

трудоустройству, поощрению инновационной и предпринимательской активности.

В целях развития региональной мобильности трудоустраивающимся могут

компенсироваться транспортные расходы и расходы, связанные с переездом на

новое место работы.

Из вышесказанного следует, что многие страны в своем развитии прошли

этапы подъема и спада экономики, и на каждом уровне развития страны они, в

зависимости от ситуации, проводили ту или иную политику занятости, строили

определенные модели по решению проблемы безработицы. Казахстан на основе их

опыта также должен построить свою концепцию борьбы с безработицей,

сформулировать социально-экономическую модель занятости в условиях

переходной экономики в зависимости от ситуации на рынке труда и от традиций

страны, его менталитета. Только в этом случае можно улучшить ситуацию в

сфере занятости.

Глава II. Формирование социально-экономической модели

занятости в условиях переходной экономики

Республики Казахстан

Слабо регулируемое вхождение национальной экономики в рынок

деформирует ход всех социально-эконоических процессов в республике, и

прежде всего тех, которые определяют воспроизводство рабочей силы. Неудачи

и ошибки в реформировании сферы труда и занятости проявились в

неконтролируемом высвобождении занятых в отраслях и сферах национальной

экономики, росте всех видов безработицы.

Все это требует от государства формирование социально-экономической

модели занятости с учетом проблем в экономике страны на современном этапе

развития.

1. Правовые основы моделирования занятости

в Республике Казахстан

В процессе формирования любой модели она должна основываться на

правовые нормы в данном государстве в данное время. На основе них строятся

основные принципы модели и пути ее реализации.

В Республике Казахстан основной правовой базой для формирования

социально-экономической модели занятости в условиях переходной экономики

является Закон РК "О занятости населения" от 30 декабря 1998г. Он был

принят недавно и учитывает современные реалии и трудности становления рынка

труда. В отличии от Закона КазССР "О занятости населения" новый закон более

гибок и ближе к формируемой модели занятости.

В законе устанавливаются основные приоритеты в государственной

политике занятости населения. Государство обеспечивает проведение политики,

способствующей достижению продуктивной и свободно избранной занятости

граждан. Государственная политика в сфере занятости направлена на:

1. обеспечение равных возможностей всем гражданам в выборе занятости и

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12