Дипломная работа: Учет доходов работников организации и их налогообложение (на примере ЗАО "СКК "Петербург")

Дипломная работа: Учет доходов работников организации и их налогообложение (на примере ЗАО "СКК "Петербург")

Министерство образования и науки Российской Федерации. Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Ленинградский государственный университет Имени А.С. Пушкина. Кафедра экономики и инвестиций

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

На тему: "Учет доходов работников организации и их налогообложение (на примере ЗАО "СКК "Петербург")"

Выполнил

Студент VI курса факультета

"Экономики и инвестиций"

Васитович Е.С.

Специальность 060500

"Бухгалтерский учет, анализ и аудит"

Руководитель: Акулич Р.А.

Санкт-Петербург 2007

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты расчет с персоналом по оплате труда и выплат социального характера

1.1 Нормативное регулирование трудовых отношений

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления

1.3 Документальное оформление операций с персоналом по оплате труда

1.4 Налоги и взносы с заработной платы, отчетность

Глава 2. Общая характеристика ЗАО "Строительная Консалтинговая Компания "Петербург"

2.1 Краткая характеристика

2.2 Особенности бухгалтерского учета ЗАО "СКК "Петербург"

Глава 3. Учет расчетов с персоналом по оплате труда на примере ЗАО "СКК "Петербург"

3.1 Начисление заработной платы

3.2 Начисление и оплата отпусков

3.3 Компенсации и выплаты при увольнении работника

3.4 Пособия по государственному социальному страхованию

3.5 Удержания из заработной платы

Глава 4. Налогообложение заработной платы на примере ЗАО "СКК "Петербург"

4.1 Налог на доходы с физических лиц

4.2 Единый социальный налог

4.3 Обязательное пенсионное страхование

4.4 Страховы взносы на обязательное страхование от несчастных случаев

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Доходы работников облагаются налогом на доходы с физических лиц, организация начисляет и выплачивает в бюджеты фондов РФ ЕСН – единый социальный налог. Порядок налогообложения ЕСН и НДФЛ сложен и неоднозначен, требует знаний правовых нормативных актов.

При учете оплаты труда и налогообложении возникает множество нюансов (при выполнении ночных работ и работ сверхурочных, при расчете больничных и других пособий, при простое и при освоении нового производства и т.д. и т.п.)

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест и наиболее трудоемких участков в системе бухгалтерского учета на любом предприятии. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Актуальность выбранной темы заключается в том, что перед бухгалтером ежедневно возникает масса переплетённых между собой вопросов относительно труда и заработной платы. Проблемы труда и заработной платы актуальны также и потому, что с ними сталкиваются на каждом предприятии (организации). Оно может не иметь на балансе основных средств, может не заниматься внешнеэкономической деятельностью, не приобретать материальных ценностей и т.д., но вопросы, связанные с трудовыми отношениями, будут возникать всегда, при любых формах собственности и видах деятельности. Проблема оплаты труда - одна из ключевых в экономике. От её успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Объектом дипломной работы являются доходы работников организации ЗАО "СКК "Петербург". Целью настоящей работы является изложение на примере ЗАО "СКК "Петербург" учета доходов работников организации и их налогообложения, освещение по мере необходимости теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучение законодательного регулирования соответствующих расчетов с персоналом.

Задачи данной дипломной работы заключаются в следующем:

•рассмотреть нормативные акты по учету заработной платы, так как они лежат в основе организации и ведения бухгалтерского учета хозяйственной деятельности предприятий всех форм собственности;

•проанализировать, чтобы в установленные сроки были произведены расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки);

•исследовать на различных примерах операции, связанные с начислением заработной платы и удержаниями из нее, при этом предполагается большое внимание уделить единому социальному налогу (взносу), согласно Налоговому кодексу РФ (части второй, гл.23, 24), налогу на доходы с физических лиц и другие удержания;

•рассмотреть показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности;

•рассмотреть на практическом примере учет заработной платы на предприятии.

Глава 1. Теоретические аспекты расчет с персоналом по оплате труда и выплат социального характера

1.1 Нормативное регулирование трудовых отношений

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция РФ.

В соответствии с Конституцией РФ, каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

Согласно ст. 5 ТК РФ: Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

-Трудовым Кодексом РФ;

-иными федеральными законами;

-указами Президента Российской Федерации;

-постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

-конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

-актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Действующее трудовое законодательство под термином "оплата труда" понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).

В российском бухгалтерском учете труда и его оплаты приходится использовать в своей работе массу нормативных документов: Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, ФЗ N 166 "О бюджете фонда социального страхования РФ на 2004 год", Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации", Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. № 213 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", и огромное количество других документов, один только перечень которых мог бы поместиться в отдельной брошюре.

Трудовой кодекс РФ является основным сборником законодательных актов о труде, целями которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

ТК РФ содержит 14 разделов, в которых рассматриваются такие вопросы как трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации, трудовой распорядок, профессиональная подготовка, материальная ответственность сторон трудового договора, особенности регулирования труда отдельных категорий работников, защита трудовых прав работников и др.

Объем прав работодателей в трудовых отношениях сильно различается в зависимости от того, финансируется ли организация из бюджета и в каком объеме.

Работникам организаций, финансируемых из бюджета, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются законами и иными нормативно-правовыми актами.

Работникам организаций, не финансируемых из бюджета, а существующих на доходы от предпринимательской деятельности или иные поступления, системы оплаты труда устанавливаются работодателем самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации, в трудовых договорах (ст. 135 ТК РФ).

Трудовой договор - это основной документ, непосредственно регулирующий порядок оплаты труда конкретного работника (в нем также указываются режим труда и отдыха, права и обязанности работника, права и обязанности работодателя, характеристики условий труда, компенсации и льготы и др.). Условия трудового договора не могут ухудшать положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Локальный нормативный акт - это документ, содержащий нормы трудового права, обязательные только для конкретного предприятия (положений об оплате труда и о премировании).

Положение об оплате труда, как правило, регулирует следующие вопросы:

- систему оплату труда, принятую на предприятии (заработная плата, доплаты, надбавки, премии);

- порядок индексации заработной платы;

- порядок выплаты заработной платы (дни выплаты, форма выплаты, форма расчетного листка).

Согласно ст. 144 ТК РФ работодатель вправе (но не обязан) самостоятельно разработать систему премирования (с учетом мнения представительного органа работников). Такая система обычно фиксируется в самом Положении об оплате труда или в отдельном Положении о премировании.

Между организацией и работниками, привлеченными со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить своими силами, заключается договор гражданско-правового характера (договор подряда, поручения, комиссии, авторский договор и др.). Учет труда и го оплата по договорам гражданско-правового характера отличается от трудовых договоров, так как предметом всех гражданско-правовых договоров является выполнение определенного задания (заказа, поручения). Договоры гражданско-правового характера регулируется Гражданским кодексов РФ.

Гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности, регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и связанные с ними личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников. (ст. 2 ГК РФ)

В случаях, когда организация имеет смешанное финансирование (т.е. часть средств поступает из бюджета, а часть зарабатывается самостоятельно), порядок оплаты труда регулируется частично законами или иными нормативно-правовыми актами, а частично коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации.

Однако, что существует ряд правил, соблюдение которых государство гарантирует всем работникам без исключения. Следовательно, эти правила обязательны для всех работодателей (ст. 130 ТК РФ). [22]

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК РФ). В настоящее время МРОТ установлен Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" и составляет 2 300 руб. в месяц (с 1 сентября 2007 г.).

Множество нормативных актов по регулированию оплаты труда можно объединить по наименованиям выплат, пособий, компенсаций. Например, для выплаты пособий по временной нетрудоспособности нужно применять следующие нормативно-правовые акты:

- Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об Обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию" (начало действия закона с 2007 года.

- Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213.

- ФЗ N 202-ФЗ от 29.12.2004 "О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2005 год" (ред. от 12.06.2006)

- ФЗ N 190-ФЗ от 31.12.2002 "Об обеспечении пособиями по обязательному социальному страхованию граждан, работающих в организациях и у индивидуальных предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы, и некоторых других категорий граждан"

- Федеральный закон от 08.02.2003 N 25-ФЗ "О бюджете Фонда Социального Страхования Российской Федерации на 2003 год" (с изменениями от 19.12.2006)

Трудовое законодательство обладает большой дифференциированностью в подходе к правовому регулированию труда в отдельных отраслях народного хозяйства, а также в отношении отдельных регионов, некоторых категорий работников.

Можно выделить нормативное регулирование трудовых отношений с отдельными категориями работников (женщин, лиц с семейными обязанностями, работники в возрасте до 18 лет, инвалидов, лиц, работающих по совместительству, лиц, занятых на сезонных работах, надомников и т.п.).

Трудовое законодательство, устанавливая ряд обязательств работодателя по оплате труда, определяет только нижнюю, предельную границу нормы (либо отсылает к иным нормативным актам, устанавливающим такую границу).

Производимые выплаты работнику облагаются налогом на доходы физических лиц и производится в порядке, предусмотренном гл. 23 НК РФ.

Согласно п. 1 ст. 235 НК РФ работодатели (организации, индивидуальные предприниматели и физические лица) признаются плательщиками ЕСН.

Заработная плата, выплачиваемая работникам, является объектом обложения страховыми взносами в ПФР. Порядок уплаты взносов на обязательное пенсионное страхование определяется Федеральным законом от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации".

Юридические и физические лица, нанимающие работников по трудовому договору или по гражданско-правовому договору, обязаны уплачивать страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на начисленную по всем основаниям оплату труда (доход) работников (в том числе внештатных, сезонных, временных, выполняющих работу по совместительству) (п. п. 2, 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 2 марта 2000 г. N 184).

Страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве начисляются и уплачиваются в Фонд социального страхования РФ в соответствии со ст. 22 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".

В 2007 г. страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве уплачиваются в порядке и по тарифам, установленным Федеральным законом от 12 февраля 2001 г. N 17-ФЗ "О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2001 год" (ст. 1 Закона N 167-ФЗ).

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления

Различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, в праздничные дни, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих, премии, премиальные надбавки и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата времени отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

При оплате труда работников могут применяться различные системы: тарифная, бестарифная, смешанная. Все организации, кроме государственных, самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда.

Тарифная система - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. В настоящее время для всех организаций бюджетной сферы обязательно применение тарифной системы

Тарифная система оплаты труда включает: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарифная ставка (оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (Трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц).

Тарифная сетка - указывает соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ст.143 ТК РФ).

Бестарифная система - система, при которой размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала определяются организациями самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах, трудовых договорах и иных локальных нормативных актах.

Бестарифная система оплаты труда ставят заработок работника в полную зависимость от конечных результатов - работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяет основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень трудового участия. Так, например, бестарифная система оплаты труда может строиться на основе двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия (КТУ).

Применение такой системы целесообразно лишь в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. Поэтому бестарифная система, как применяется на малых предприятиях, в обществах с ограниченной ответственностью и других подобных организациях.

В практической деятельности организаций, применяющих бестарифную оплаты труда, часто возникают вопросы, особенно при применении гарантийных статей Трудового кодекса РФ (оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата времени простоя) поскольку размер гарантийных выплат увязывается со ставкой (окладом). В силу этого применяются смешанные системы, сочетающие в себе элементы тарифной и бестарифной систем оплаты труда.

Смешанная система - система оплаты труда, которая одновременно имеет признаки тарифной и бестарифной систем. Например, такая система возможна в бюджетной организации, которая в соответствии со своим уставом имеет право заниматься предпринимательской деятельностью.

К числу смешанных систем можно отнести систему "плавающих" окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм.

Система "плавающих" окладов - основана на ежемесячном определении размера должностного оклада работника (при условии выполнения производственного задания) в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения идя снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.). Эта система применяется для оплаты труда руководителей и специалистов.

Пример. Руководителю отдела установлен должностной оклад 6 000 руб. План по выпуску продукции на его участке выполнен на 100 %. За каждый процент повышения производительности труда оклад увеличивается также на 1%. Допустим, производительность труда составила 105%. Тогда работник дополнительно должен получить 300 руб., а его оклад составит: 6000 + 300 = 6300 руб.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7