Управление персоналом подбор кадров
установленных норм и при необходимости принятия корректирующих мер.
Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы
руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый
работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения
своим подчиненным руководитель информирует их о том, как хорошо они
справляются со своей работой и дает им возможность исправить свое
поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка
результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее
выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их
на более привлекательные должности. В основном, оценка результатов
деятельности служит трем целям: административной, информационной и
мотивационной.
Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод,
прекращение трудового договора. Каждая организация должна выполнять оценку
труда своего персонала для принятия административных решений о повышении,
переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает
организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые
уже проявили свои способности. Оно помогает служащим, поскольку
удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению.
Продвижение по службе – отличные способ признания выдающегося исполнения
работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство
должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного
исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают
тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не
располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности. Очень
многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на
должность заведующей. В результате они теряли хорошего продавца и
приобретали посредственного заведующего.
Оценку персонала обычно разделяют на оценку соответствия
предъявляемым требованиям (аттестация) и оценку достигнутых результатов,
включая оценку способов их достижения.
По данным рис. 3.3.1 в рамках аттестации компании оценивают
квалификацию (51 респондент) и личностные характеристики (35 респондентов).
В рамках второго направления оценки рассматриваются, как результат (в 50
компаниях), уровень решения задач (в 46 компаниях) и дисциплина труда (в 44
компаниях).
[pic]
Рис. 3.3.1 Используемые критерии оценки
По мнению респондентов (табл. 3.3.1), при аттестации большее
внимание следует уделять квалификации (74 %), чем личностным
характеристикам (60 %). Важность для бизнеса личностных характеристик не
очевидна более чем для трети респондентов (37 %). Компании затруднились
оценить использование данного критерия оценки возможно потому, что не
обладают хорошим диагностическим инструментарием, либо не знают, что делать
с выявленными личностными характеристиками сотрудников.
Табл. 3.3.1 Оценка респондентами эффективности используемых
критериев оценки (в %% от числа использующих)
|ЧТО ОЦЕНИВАЕТСЯ |ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНО|ОЦЕНКА |ЗАТРУДНИЛИСЬ |
| | |НЕЭФФЕКТИВНО |ОЦЕНИТЬ |
|Квалификация |74 |6 |20 |
|Уровень решения |74 |0 |26 |
|задач | | | |
|Достигнутые |72 |2 |26 |
|результаты | | | |
|Дисциплина труда |64 |16 |20 |
|Личностные |60 |3 |37 |
|характеристики | | | |
Интересен такой факт: ДИСЦИПЛИНУ ТРУДА оценивают всего 44 компании.
При этом для 16 % из них эта оценка представляется не эффективной. Это
может свидетельствовать о том, что формальные признаки
«дисциплинированности» сотрудников не связаны ни с производственным
процессом компании, ни с системой поощрений и наказаний. Можно сказать, что
дисциплина труда сама по себе, а производственный процесс и его участники –
сами по себе.
[pic]
Рис. 3.3.2 Результаты аттестации используются для…
|ЦЕЛИ ОЦЕНКИ |ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНО|ОЦЕНКА |ЗАТРУДНИЛИСЬ |
| | |НЕЭФФЕКТИВНО |ОЦЕНИТЬ |
|Установление |74 |8 |18 |
|уровня оплаты | | | |
|Решение вопросов |70 |7 |23 |
|об увольнении | | | |
|Решение вопросов |67 |7 |26 |
|о поощрении | | | |
|Планирование |62 |2 |36 |
|карьеры | | | |
|Решение вопросов |48 |14 |38 |
|о наказаниях | | | |
|Иное |33 |33 |34 |
|Разработка |31 |31 |38 |
|учебных программ | | | |
Табл. 3.3.2 «Оценка респонденами эффективности использования
результатов оценки в различных целях» (в %% от числа использующих)
Использование полученных результатов признается эффективным у 74 %
респондентов, использующих оценку персонала для установления уровня оплаты
труда. Эффективность использования результатов оценки при решении вопросов
об увольнении или поощрении прослеживается в 70 и 67 %% случаев
соответственно. Успешно пройдя аттестацию, можно рассчитывать на
продвижение в 62 % случаев, и в 48 % случаев существует вероятность быть
наказанным. Наиболее просвещенные (13 компаний) с переменным успехом
разрабатывают учебные программы (оценки равномерно распределились по всей
оценочной шкале).
[pic]
Рис. 3.3.3 К оценке персонала привлекаются
Безусловным доверием респондентов пользуются линейные руководители
(в 44 компаниях) и руководители предприятий (в 43 компаниях). Существенно
отстают от них по частоте использования психологи (13 компаний),
консалтинговые фирмы (6 компаний) и учебные заведения (4 компании).
|УЧАСТНИКИ |ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНО|ОЦЕНКА |ЗАТРУДНИЛИСЬ |
|ПРОЦЕДУРЫ ОЦЕНКИ | |НЕЭФФЕКТИВНО |ОЦЕНИТЬ |
|Линейные |73 |2 |25 |
|руководители | | | |
|Руководители |72 |7 |21 |
|предприятия | | | |
|Иное |57 |0 |43 |
|Учебные заведения|25 |0 |75 |
|Психологи |23 |31 |66 |
|Консалтинговые |0 |34 |66 |
|фирмы | | | |
Табл.3.3.3 «Оценка респондентами эффективности участия в процедуре
оценки руководителей и иных «оценщиков» (в %% от числа использующих).
Мнение линейных руководителей и руководителей компаний наиболее
объективно (в 73 и 72 %% случаев соответственно). При этом четко
прослеживается картина: чем дальше от компании и оцениваемого индивида
стоит оценщик, тем меньше его эффективность. По оценкам респондентов
эффективность участия в процедуре оценки учебных заведений – 25 %,
психологов – 23 %. Привлечение консалтинговых компаний для оценки персонала
представляется респондентами проблематичным. Два респондента (34 %) оценили
это сотрудничество как неэффективное и четыре компании (66 %) затруднились
его оценить.
[pic] Рис.3.3.4 Периодичность оценки
Информационные функции. Оценка результатов деятельности нужна и для
того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их
работы. При должной постановке этого дела работник узнает, не только
достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его
силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.
Мотивационные функции.
Для руководителя очень важно знать мотивацию работников и уметь
эффективно управлять ею с целью повышения производительности и качества
трудовой деятельности. Люди значительно различаются по степени выраженности
разных потребностей и мотивов. Кроме того, потребности постоянно меняются
в зависимости от большого количества факторов. Исходя из этого, актуальным
является создание системы оценки и формирования мотивации трудовой
деятельности работников предприятия, в которой система оплаты труда займет
свое место в качестве одного из средств побуждения к работе. Данная система
представляется особенно важной в условиях дефицита финансовых средств,
поскольку позволяет максимально эффективно использовать человеческие
ресурсы.
Система оценки и формирования мотивации должна включать в себя
следующие компоненты:
1. Мониторинг реальной мотивации трудовой деятельности работников
различных подразделений.
2. Оценка внутренних и внешних факторов мотивации трудовой
деятельности.
3. Определение влияния трудовой мотивации на различные показатели
трудовой деятельности.
4. Разработка и внедрение мероприятий, направленных на повышения
мотивации трудовой деятельности у удовлетворенности работой
различных групп сотрудников.
5. Определение принципов и оптимизация системы оплаты труда с целью
повышения трудовой мотивации.
6. Оценка и контроль эффективности управления мотивацией работников.
Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное
средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников,
администрация может должным образом вознаградить их благодарностью,
зарплатой или повышением в должности. Информационные, административные и
мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е.
информация, ведущая к административному решению о повышении по службе,
должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.
В начале 2001 года в отделе маркетинга одной из Санкт-
Петербургских фирм было проведено исследование, целями которого были (33):
- определение заинтересованности работников в совместной
деятельности в фирме,
- выявление работников, недостаточно лояльно относящихся к
фирме, руководству и своим должностным обязанностям,
- оценка целесообразности проведения организационных
мероприятий, направленных на повышение сплоченности команды,
- поиск и использование дополнительных способов мотивирования
сотрудников к трудовой деятельности,
- выбор наиболее эффективных способов управления по отношению
к каждому работнику и к подразделению в целом.
В результате исследования были получены следующие выводы.
1. Сфера интересов и увлечений большинства сотрудников ограничена
преимущественно дружеским общением, семейным отношениями и творческой
деятельностью. Однако данные потребности в полной мере находили свое
удовлетворение только в прошлом.
2. Как правило, базовые потребности сотрудников в настоящее время на
являются вполне удовлетворенными. Их неудовлетворение может приводить к
состоянию повышенной эмоциональной напряженности.
3. В настоящем обнаруживается озабоченность работой, стремление к
успеху, независимости, выгоде и выполнению профессиональных обязанностей.
Однако данные потребности не являются базовыми в структуре личности, а
вызваны скорее внешними обстоятельствами.
4. В будущем отмечается ориентация на удовлетворение тех же
актуальных потребностей, которые возникают в настоящем. Сотрудники часто
ориентированы на профессиональную работу в различных фирмах, однако,
изучаемая фирма, как правило, не входит в их число.
5. Сотрудники считают себя преимущественно друзьями и членами семьи,
но не работниками фирмы, впрочем, как и других фирм. С другими сотрудниками
фирмы они часто проводят свободное время, которое связывает их больше, чем
совместная работа.
6. Работа побуждается актуальными в настоящий момент потребностями
в успехе, независимости, выполнении обязанностей и выгоде. Однако работа не
приносит удовлетворения, поскольку не позволяет в полной мере общаться,
поддерживать дружеские и семейные отношения, обучаться новому и заниматься
творческой деятельностью. Кроме того, представление о собственной работе
никак не связано с фирмой.
7. Фирма и руководство воспринимаются исключительно как условие
карьеры, материального благополучия и источник заработной платы, впрочем,
так же, как и другие фирмы.
8. Другие фирмы в представлении сотрудников являются вполне
реальной альтернативой изучаемой фирме, в такой же мере способной
удовлетворять материальные потребности и обеспечивать карьеру.
Многие сотрудники думают следующим образом:
«Только раньше мне было по-настоящему интересно и хорошо. Мне
хотелось бы вернуться в прошлое, к друзьям, семье и учебе. Настоящее и
будущее наполнены важными, но скучными делами, профессиональными
обязанностями, работой на какой-нибудь фирме. К сожалению, в будущем вряд
ли что-нибудь изменится к лучшему. С фирмой и руководством меня связывает
только возможность карьеры и заработная плата. Другие фирмы ничем не хуже и
не лучше, зарплату можно получать и там. С другими сотрудниками хорошо
общаться только на досуге. Собственный бизнес тоже не для меня».
Мотивирование персонала можно определить как процесс регулирования
системы взаимоотношений работника с материально-социальной средой
(предприятие, рабочее место, коллектив, предмет деятельности, система
управленческих стратегий).
[pic]
Рис. 3.3.5 «Состав компенсационного пакета»
Спектр форм поощрения широк, так как зависит только от фантазии
управляющих. Широк и разброс мнений респондентов об эффективности их
стимулирующего воздействия и затратности.
Табл.3.3.1 «Оценка респондентами составляющих компенсационного
пакета» (в %% от числа использующих)
| |ОЦЕНКА |ОЦЕНКА ЗАТРАТНОСТИ * |ЗАТРУДНИ-ЛИС|
|СОСТАВЛЯЮЩАЯ |ЭФФЕКТИВНОСТИ * | |Ь ОТВЕТИТЬ |
| |Эффекти|Не-эффекти|Дорого |Дешево | |
| |вно |вно | | | |
|Страхование |50 |11 |33 |5 |39 |
|Ссуды |47 |9 |24 |15 |40 |
|Обучение |41 |7 |22 |5 |50 |
|Питание |37 |8 |18 |14 |53 |
|Туристические |37 |12 |25 |0 |50 |
|путевки, отдых, | | | | | |
|оплата бензина и| | | | | |
|др. | | | | | |
|Оплата проезда |36 |11 |12 |20 |52 |
|на общественном | | | | | |
|транспорте | | | | | |
|Медицинское |33 |12 |21 |29 |50 |
|обслуживание | | | | | |
|Оплата жилья |0 |0 |33 |0 |67 |
* Сумма по строке каждого из факторов оценки (эффективность и
затратность) может быть менее 100, так как часть респондентов не высказали
своего суждения по данному поводу.
Если применить комплексную оценку по признаку «эффективно-дешево»,
то на первом месте, по оценкам респондентов, стоят медицинское обслуживание
и выдача ссуд. На втором – оплата проезда. Далее, в порядке убывания, -
страхование, питание, обучение и др.
Обращает на себя внимание и то, что оценка эффективности и
затратности компенсационных пакетов вызвала затруднения у весьма
значительной части респондентов (от 39 до 67 %% от числа использующих по
различным их составляющим).
По данным таблицы 2.3.2, эффективность мер морального поощрения,
подкрепленных знаками внимания, очень высока. Отметим, что доля
респондентов, затруднившихся с оценкой иных форм поощрения персонала
гораздо ниже (от 17 до 33 %%, практикующих ту или иную форму поощрения),
чем попавших в это же положение при оценке компенсационного пакета (от 39
до 67 %).
Табл. 2.3.2 «Оценка респондентами иных форм поощрения и
стимулирования персонала» ( в %% от числа использующих)
| |ОЦЕНКА |ОЦЕНКА ЗАТРАТНОСТИ * |ЗАТРУДНИ-ЛИС|
|СОСТАВЛЯЮЩАЯ |ЭФФЕКТИВНОСТИ * | |Ь ОТВЕТИТЬ |
| |Эффекти|Не-эффекти|Дорого |Дешево | |
| |вно |вно | | | |
|Занесение в |91 |9 |27 |0 |0 |
|книгу истории | | | | | |
|организации или | | | | | |
|на доску почета,| | | | | |
|награждение | | | | | |
|туристическими | | | | | |
|путевками, | | | | | |
|памятными | | | | | |
|значками… | | | | | |
|Привлечение |67 |17 |0 |33 |17 |
|средств | | | | | |
|персонала под %%| | | | | |
[pic]
Рис. 3.3.6 «Иные формы поощрения персонала»
Снова применив комплексную оценку по признаку «эффективно-дешево»,
получим следующий рейтинг. Самое сильное мотивирующее воздействие оказывают
(в порядке убывания): привлечение средств персонала под %%, моральные
поощрения, занесение в книгу истории организации или на доску почета,
награждение туристическими путевками, памятными значками и т.п. Замыкают
список отгулы, дополнительные отпуска и ценные подарки.
Особого комментария требуют случаи долевого участия персонала в
прибыли и продажи сотрудникам акций компании. Количество компаний,
реализующих подобные программы невелико, и судя по распределению оценок,
использование этих форм поощрения и мотивации только апробируется. Как
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7
|