Управление карьерой госслужащего

своего профессионального роста и сверять свою самооценку с мнениями и

оценками своих коллег.

Любой карьерный процесс испытывает воздействие тормозящих его сил.

Результат такого воздействия – замедленное развитие процесса, его

остановки, изменение направления, спады и т.д. концентрация факторов,

определяющих эти неравномерности на отдельных участках движения в

определенных условиях порождают карьерный кризис, сказывающийся на будущем

человека и социальной системы. Данные факторы достаточно многочисленны и

многонаправленны, а комбинация их еще более многообразна, что не позволяет

четко классифицировать их.

По характеру воздействия выделяют факторы сдерживания и сопротивления.

Их характеристика тесно связана с другим основанием группировки – по

отношению источника формирования (индивидуальные и средовые). Сдерживающие

факторы имеют индивидуальное происхождение и определяются недостатком

внутренних ресурсов и способом их мобилизации (низкий уровень потребностей,

слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни и т.д.). Силы

сопротивления в основном питаются из внешнего источника – среды

деятельности. Они могут быть ответом на карьерную активность, вызываться

дисбалансом в системе интересов индивида и организации, быть следствием

остроты карьерной конкуренции, жесткости порядка продвижения, произвольных

препятствий.

По природе происхождения факторы торможения подразделяются на

физические, психологические, социальные и идеальные[5].

По времени действия факторы сдерживания и сопротивления можно

подразделить на краткосрочные, устойчивые и постояннодействующие.

Своеобразное влияние могут оказывать тормозящие факторы смешанного

типа. Например, циклически повторяющиеся спады и подъемы активности.

Последствия действия факторов торможения могут быть острые (например,

карьерный кризис), вялотекущие (например, карьерный кризис вследствие

отклонений начального профессионального этапа).

5 Этапы карьеры.

В ходе карьеры человек проходит через различные стадии,

взаимосвязанные этапы:

Встречаясь с новым сотрудником, желательно выявить этап карьеры, на

котором он в данный момент находится. Это поможет уточнить цели

профессиональной деятельности , степень динамичности и главное-специфику

индивидуальной мотивации.

Этапы карьеры:

1. Предварительный этап- включает возрастной период до 25 лет и

характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, а так же выбором

области деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу)- безопасность,

социальное признание;

2. Этап становления- протекает до 30 лет и характеризуется освоением

работы, развитием профессиональных навыков. Особенности мотивации (по

Маслоу)- социальное признание, независимость;

3. Этап продвижения- протекает до 45 лет и характеризуется профессиональным

развитием. Особенности мотивации(по Маслоу)- социальное признание,

самореализация;

4. Этап завершения –проходит после 60 лет и заключается в подготовке к

переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Особенности

мотивации (по Маслоу)- удержание социального признания;

5. Пенсионный этап- после 65 лет- занятия другими видами деятельности.

Особенности мотивации (по Маслоу)- поиск самовыражения в новой сфере

деятельности.

Наиболее продуктивной для роста человека является стадия стабильной

работы. Этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых

результатов, предполагает новые служебные продвижения. Период является

творческим, поскольку удовлетворены многие психологические и материальные

потребности.

Понятие стадии карьеры является фундаментальным для управления

развитием карьеры в системе государственной службы. Руководители органов

государственной службы обязаны учитывать это и стремиться дифференцировано

работать над проблемами карьерного продвижения сотрудников. Трудовая

деятельность является не только средством самореализации, но и средством к

существованию, поэтому при выборе профессии приходится учитывать уровень

оплаты труда, его рыночную стоимость. Сравнительно низкий уровень

заработной платы в системе государственной службы приводит к оттоку

наиболее одаренных, быстро прогрессирующих специалистов.

ОРГАНИЗАЦИЯ КАРЬЕРЫ.

В связи с принятием закона «Об основах государственной службы в

Российской Федерации» профессия государственного служащего получила

официальное признание. Под профессией государственного служащего понимают

совокупность знаний, умений и навыков, а так же деловых, личностно

психологических и нравственных качеств человека, позволяющих ему успешно

выполнять трудовые функции на определенных должностях государственной

службы. В рамках этой профессии (как рода занятий, трудовой отрасли )

существует множество специальностей и специализаций, владение которыми

требует определенного уровня умений и знаний – квалификации.

Профессия государственного служащего - одна из самых социально важных,

самых сложных, требующая на подготовку больших затрат времени и средств, а

от человека не только служебно-профессиональных качеств, но и нравственных.

Успешное обеспечение государственной службы высококвалифицированными

кадрами требует нового подхода к проблеме их подготовки, переподготовки и

повышения квалификации.

Опыт карьерного продвижения персонала в системе государственной службы

в большинстве стран показывает, что главным критерием повышения по службе

является профессиональная квалификация, результаты ее практической

реализации и стаж работы.

Цель этой главы – подробно рассмотреть карьерный процесс – от выбора

карьеры до стадии ее завершения

1 Выбор карьеры.

Возможно наиболее важное решение, которое принимает человек в жизни, –

это выбор карьеры.

Джон Голланд предложил и исследовал теорию выбора карьеры. Он считает,

что этот выбор есть выражение личности. Также он считает, что достижения

человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его

личностью и обстановкой работы.

Голланд считает, что каждый человек в определенной степени относится к

одному из 6 типов личности:

1. реалистический – этот человек, предпочитающий деятельность, связанную с

манипуляциями инструментов и механизмов – машинист;

2. исследовательский – такой человек предпочитает быть аналитиком,

любознательным, методичным и точным;

3. артистический – это человек экспрессивный, нонконформистски настроенный,

оригинальный, внутренне сосредоточен;

4. Социальный- этот человек любит работать вместе и помогая другим,

целенаправленно избегает систематической деятельности, включая

механическую- школьный консультант;

5. Предпринимательский- человек любит деятельность, позволяющую ему влиять

на других для достижения целей – адвокат;

6. Конвенциональный- любит систематическое манипулирование данными,

записями, репродуцирование материалов – бухгалтер[6].

Несмотря на то, что согласно этой концепции один из типов всегда

доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии

двух и более типов.

Альтернативой концепции Голланда может считаться типология,

предложенная Е.А. Климовым[7]. В ней все виды деятельности разделены по

предметам труда:

Тип П – «человек – природа», если главный, ведущий предмет труда –

растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т – «человек – техника», если ведущий предмет труда – технические

системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч – «человек – человек», если основной предмет труда – люди,

группы, коллективы, общности людей.

Тип З – «человек – знак», если главный предмет труда – условные знаки,

цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип Х – «человек – художественный образ» – когда ключевой предмет труда

– художественные образы, условия их построения.

Накладывая две представленные типологии на структуру управления

карьерой государственных служащих можно сделать вывод, что при отборе

кадров в систему государственной службы необходимо в первую очередь

ориентироваться на претендентов, тяготеющих к

социальному/предпринимательскому типу личности (по Дж. Голланду) и к «типу

Ч» (по Е. Климову).

2 Планирование карьеры

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и

путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития представляют

собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать,

прежде чем занять целевую должность, а так же набор средств, необходимых

для приобретения требуемой квалификации – курсов по профессиональному

обучению, стажировок и т.д.

Это сопоставление потенциальных возможностей, способностей и целей

человека, с требованиями организации, стратегией и планами развития,

выражающийся в сопоставлении программы профессионального и должностного

роста.

В целях оптимизации системы управления каждый государственный служащий

должен быть включен в схему карьерного продвижения. Эта схема может быть

составлена на ближайшие 3-5 лет с момента назначения на должность.

3 Развитие карьеры.

Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает

сотрудник для реализации своего плана.

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от

органа власти дополнительных усилий, включающих:

1. представления сотруднику возможности профессионального роста,

обеспечение более высокого уровня его жизни;

1. более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;

1. возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной

деятельности;

1. повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

Основную ответственность за планирование и развитие собственной карьеры

несет служащий. Руководитель органа власти и управления выступает в

качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для

успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет

процессом организации всей деятельности трудового коллектива. Отдел кадров,

службы управления персоналом играют роль консультантов и организаторов

процесса развития карьеры сотрудников. Они стремятся решить две основные

задачи:

1. сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;

1. предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

4 План развития карьеры.

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры.

План карьеры – документ, в котором представлен вариант

профессионального развития и должностного перемещения государственного

служащего в организации. План обычно включает в себя этапы

профессионального развития госслужащего и наименование должностей, на

которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а

также назначение и необходимые для этого мероприятия по его

профессиональному развитию[8].

Сотрудник должен определить свои профессиональные интересы и методы их

реализации, то есть должность, которую он хотел бы занять. При этом

необходимо сопоставить возможности служащего и его требования к

интересующим должностям и определить, является ли данный план развития

карьеры реалистичным. На данном этапе сотруднику необходима следующая

помощь.

1. консультирование;

1. специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон

сотрудника, их потенциальных интеллектуальных возможностей.

Реализация плана развития карьеры зависит, в первую очередь, от самого

работника. Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих

успешную реализацию плана:

. важнейшей предпосылкой служебного продвижения является успешное

выполнение должностных обязанностей; случаи повышения не справляющихся

со своими обязанностями сотрудников крайне редки;

. сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами

профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные

навыки, знания, зрелость;

. реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от

эффективного партнерства с руководителем, так как именно он оценивает

работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, принимает

решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития

государственного служащего;

. для успешного продвижения сотрудника организация должна знать о его

достижениях и возможностях. Это делается с помощью выступлений,

докладов, отчетов и т.д.[9]

План карьеры может быть краткосрочным, среднесрочным и долгосрочным.

При планировании карьеры важно учитывать сроки, или стадии пребывания в

должности.

План карьеры составляется с учетом того, что оптимальное время

нахождения специалиста в должности может находиться в пределах 4-5 лет. За

этот срок человек проходит несколько стадий, что иллюстрирует Приложение 1.

По истечении этого срока у человека может снизиться интерес к своему

профессиональному развитию, что ведет к снижению трудовой отдачи.

5 Самоуправление карьерой.

Немаловажную роль в управлении карьерой играет самоорганизация

служащего.

Для успешного развития карьеры важна не только успешная работа органов

управления, но и личная инициатива работника. Знание своего интереса, своих

способностей и возможностей – исходная позиция в служебной карьере. Ее

укрепление требует получения ответов на несколько основополагающих

вопросов:

. Как организовать свои ресурсы?

. Как их инвестировать, чтобы они принесли наибольшую организационную

прибыль и развивали служебное продвижение?

. Какие механизмы и когда использовать, чтобы обеспечить устойчивое

продвижение?

В этих вопросах содержится суть карьерной ориентации.

К сожалению уровень самоуправления карьерой у современных российских

государственных служащих оставляет желать лучшего. В подтверждение этого

приведу пример исследования карьерных процессов в государственной службе в

сентябре-октябре 1996 года[10].

В ходе исследования были опрошены 740 госслужащих в восьми регионах

страны и семи федеральных государственных органах. Результаты показали

неопределенность в ответах служащих на многие вопросы об их карьере. Так,

каждый третий затруднился ответить на вопрос «хотели бы Вы подняться на

более высокую должностную ступень?». Столько же не смогли определить,

достигли ли они своей цели в карьере. 57% опрошенных не знают мнения своих

руководителей о возможности их служебного продвижения. Эти данные указывают

на то, что карьерные цели значительной части служащих не определены и,

следовательно, их успешность в карьере можно поставить под сомнение. Еще

один результат заставляет задуматься: каждый пятый респондент признает, что

служебная карьера его не интересует, то есть карьерной цели они перед собой

вообще не ставят.

Заслуживают интереса ответы на вопрос «чем вы руководствовались,

поступая на государственную службу?». Почти 50% отметили желание иметь

гарантию постоянной работы, треть – стремление реализовать себя в

управлении, 13% – обеспечить перспективы для дальнейшего роста, многие

стремятся занять достойное место в обществе , достичь материального

благополучия.

Таким образом, можно сделать вывод, что большинство государственных

служащих имеют лишь служебную цель. Однако реализовать ее им мешает

отсутствие карьерной цели.

Подытоживая опыт различных исследователей можно обозначить шесть

принципов постановки карьерной цели.

1. Привлекательность. Выбор карьерной цели часто связывается с

престижностью. Это условие нужно учитывать, но это положение должно быть

привлекательно и в индивидуальном плане. В этом отношении оно должно

соответствовать личным интересам, ценностям, представлениям. Такой выбор

цели помогает увлечься ею и, следовательно, легче преодолевать трудности

«черновой работы» при продвижении к ней.

2. Реальность. Наиболее реальны цели профессионального продвижения и

развития способностей к исполнению ближайшей в организационной иерархии

должности.

3. Последовательная близость. Дальность цели рассеивает устремления.

Разбивка движения по этапам концентрирует усилия. Последовательная

постановка задач приближает конечную цель.

4. Прогрессивность и последовательность. Каждая из последующих подцелей

должна предполагать наращивание способностей и возможностей. Если цель

достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению нового

положения, карьерный процесс теряет устойчивость.

5. Возможность корректировки цели. В процессе продвижения могут изменяться

его мотивы. Двигаться к цели, жестко ориентируясь на исходные материалы,

– торможение карьерного процесса.

6. Возможность оценки результативности. Цель должна быть формализована и

предполагать критерии оценки ее достижения. Соотнесение полученных

результатов с поставленной ранее целью – основа оценки эффективности и

дальнейшего планирования карьерного движения.

6 Стимулирование труда

Важнейшим фактором в управлении любой карьерой (в том числе и

государственного служащего) является стимулирование труда.

Под этим термином понимается создание материальных и моральных

предпосылок для эффективного и качественного труда работника.

Сами по себе эти факторы не стимулируют трудовой деятельности, однако

они создают благоприятную среду для эффективного труда. Их же реализация

зависит прежде всего от самого работника, его потребностей и степени их

удовлетворения, освоения им мотивационной среды.

1 Краткий обзор теорий мотивации[11].

Вопросы мотивации были разносторонне освещены как в отечественной, так

и в зарубежной литературе.

Наибольшую популярность завоевали следующие теории мотивации:

. классическая теория Ф. Тейлора;

. теория А. Маслоу;

. теория Ф. Герцберга;

. теория Д. Мак-Клеланда;

. теория человеческих отношений Р. Лайкерта;

. теория обусловливания Б. Скиннера;

. теория предпочтения-ожидания В. Врума;

. модель справедливости Л. Портера и Э. Лоулера.

Классическая теория Тейлора видит мотивацию труда в том, чтобы дать

людям заработать больше при большем производстве ими продукции.

Более глубокую теорию мотивации создал А. Маслоу. Согласно его теории

высокоэффективный труд работника стимулируется его стремлением к

удовлетворению своих потребностей, которые имеют иерархическую структуру и

могут быть упорядочены по мере возрастания важности для человека

(физиологические – безопасность – социальные – самореализация).

Модель Герцберга заключается в том, что главным стимулом к труду

является его содержательность, которая побуждает работника к

профессиональному развитию и совершенствованию. Это позволяет в дальнейшем

занять более высокую должность, получить дополнительные полномочия и т.п.

Д. Мак-Клеланд в своей теории выделил три потребности: стремление к

Страницы: 1, 2, 3, 4