Стимулирование труда управленческого персонала

Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником

усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли.

Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и

степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно

повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории

устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е.

человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за

достигнутые результаты./5,c.81/

Вывод модели Портера - Лоулера состоит в том, что результативный труд

ведёт к удовлетворению потребностей.

Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует

какое - либо единственно правильное учение, объясняющее, что лежит в основе

мотивации человека и чем определяется мотивация.

Каждая из теорий имеет что - то особенное, отличительное, что дало ей

возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести

существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на

принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить

определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий

является то, что они изучают потребности и дают их классификацию,

позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая

классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных

работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг

друга.

Существуют следующие способы мотивации : 1. Нормативная мотивация –

побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-

психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования,

психологического заражения и т.п.; 2. Принудительная мотивация,

основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения

потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

3.Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние

обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к

определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают

непосредственное воздействие на человека, третий способ стимулирование –

косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов –

стимулов.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив –

это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к

определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных

потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не

актуализированную готовность человека к определенному поведению.

Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс

психологической активности, детерминирующий поведение. /7,c.128/

Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он

неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс

и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно

осознанное побуждение. Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в

подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, лишь, будучи в

большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной

потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он –

феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания.

Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не

перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба

мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими

психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает

в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки .

Рис.3. Механизм мотивации

Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность,

выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов

или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и

приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности

выступают притязания и ожидания. Они являются как бы следующим после

потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой

привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения

потребности.

Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий

собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные

удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий

(поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение

потребности./8,c.211/

Несмотря на близость и соотносимось понятий мотива и стимула,

представляется необходимость различать их, хотя в литературе они нередко

употребляыются как тождественные мотив характеризует стремление работника

получить определенные блага, стимул – сами эти блага. Стимул может и не

перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможних или

неприемлемых действий. Cтимул непосредственно ориентирован на потребность,

ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном,

«искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью

и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или

менее осознан и принят работником.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма

мотивации находится целый ряд звеньев, характеризующий процесс восприятия и

числе оценки стимула. На этом этапе цикла превращение стимула в

детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а

может быть и отторгнут субъектом.

В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого

импульса как бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к

действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она

характеризует готовность, предрасположенность человека к определенному

поведению в конкретной ситуации и как бы связывает ожидания с прошлым

опытом действий в аналогичных условиях. Установка может быть позитивной или

негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на

реализацию потребности.

Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения

удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к

деятельности. Однако она еще не есть мотив. Ее функция в механизме

мотивации заключается в превращении идущего от потребности волевого

импульса в мотив при наличии позитивной установки, либо к ослаблению или

отторжению мотива в случае негативной установки. Установка заключает в себе

эмоциональный, познавательный, смыслообразующий и поведенческий компоненты,

которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так,

простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это не

отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее

указанные компоненты.

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со

стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные

мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение

потребности. Тем самым несколько укороченный посредствам включения уже

сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации

завершается./9,c.101/

Второй, более длительный цикл механизма мотивации имеет место тогда,

когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него

отсутствуют установки, связывающие потребности,стимулы и пути их

достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно

сложное звено, как рационально-оценочный процесс. Он представляет собой

анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями

личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в

процессе достижения стимула, значимостью других мотивов . На этой стадии

происходит борьба мотивов и решение об актуализации мотива, или отторжении.

Актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной

поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.

Учет в процессе руководства действий общего механизма мотивации

способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования,

правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников,

верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем

механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного

процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и

длительности действия, структуре и субординации, направленности и

особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека./10,c.81/

2.2. Стимулирование трудовой деятельности управленческого персонала

Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение

которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом

труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах

труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством

трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления,

обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при

условии эффективной трудовой деятельности. /11,c.331/

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы

управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который

платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а

побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми

отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и

стимулировании труда. Перечень стимулирующих систем в организации

приводится ниже.

Таблица 3

Перечень стимулирующих систем в организации

| | | | |

|1 |2 |3 |4 |

| | | |бонусы, связанные, как правило, со стажем|

| | | |воздействовать на прибыль. Чаще всего это|

| | | |косвенные расходы, не облагаемые налогом,|

| | |ное |работой и предполагает: наличие |

| | |ие |организации и в самом характере его |

| | |е, |публичные поощрения |

| | | | |

| | |я | |

Система морального и материального стимулирования труда предполагает

комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и,

как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом

работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое

вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции

последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна

опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности).

Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он

должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное

вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь

находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы

связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований.

Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как

минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв

трудовых отношений./11,c.336/

Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна

и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает

самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться

к ним как к собственным нормам поведения.

Далее рассмотрим основной элемент стимулирования – заработную плату.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую

стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают

воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные

потребности работника.

В модели стоимости товара К. Маркса заработная плата составляет

важнейший компонент стоимости продукции:

[pic]

где S - стоимость товара в денежном измерении;

С - стоимость овеществленных средств и предметов труда;

V - стоимость рабочей силы;

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5

МЕНЮ

Стимулирование труда управленческого персонала