Personala vadishanas un motiveshanas psihologiskie aspekti

Darba vietas izv?les mot?vi. Te iet runa par iek??jiem un ?r?jiem

faktoriem (motiv?toriem), kurus izskata cilv?ks pie?emot l?mumu par

iesp?jamam darba viet?m. Galvenok?rt tas attiecas uz ar?jas situ?cijas

nov?rt??anu, sav?m iesp?j?m un st?vokli. Autore te uzskait?s tikai da?us no

ietekm?jo?iem faktoriem: algas lielums un kompens?cijas, tuv?ba m?jas,

transporta satiksmes ?rt?bas, darba vietas est?tika, kait?gas ra?o?anas

esam?ba, mai?u grafiks, noteikts vai br?vs darba re??ms, komp?nijas

uzticam?ba un presti?s, atbild?bas lielums, psiholo?iskais klimats

kolekt?v?, iesp?ja apvienot darbu ar m?c?b?m, vesel?bas st?voklis,

profesion?lo iema?u esam?ba, izgl?t?bas l?menis, karjeras iesp?jas,

vad??anas darba iesp?jas, rado?as pieejas un iniciat?vas iesp?jas utt.

(Iljin, 272)

Visos laikos darba dev?ji ir biju?i ieinteres?ti, lai vi?a darbinieki

str?d?tu ar liel?ku atdevi, lai cilv?ki b?tu ieinteres?ti str?d?t uz??muma

lab?, t?d?j?di apmierinot gan pa?noteik?an?s vajadz?bu gan ar?

nepiecie?am?bu p?c apk?rt?jo cie?as. ?eit, protams, es nerun?ju par to

darbinieku sl?ni, kuram r?p tikai savu fiziolo?isko vajadz?bu

apmierin??ana, kuri neizj?t vajadz?bu p?c sevis pilnveido?anas. Saprotot,

ka ir nepiecie?ams, lai cilv?ks str?d?tu ar liel?ku atdevi, darba dev?ji

bie?i vien k??d?s dom?jot, ka ?? m?r?a sasnieg?anai pietiek tikai ar

vienk?r?u materi?lo atl?dz?bu.

?? darba autore v?l?tos kaut nedaudz klied?t uzskatu, ka tikai nauda ir

t?, kas cilv?ku mudina str?d?t cent?g?k, t?pat ar? es v?l?tos apskat?t

patiesos dzinu?us, kas cilv?ku pamudina izv?l?ties k?du konkr?tu darbu.

Pie?emsim, ka cilv?ks ir atradis darbu, kas atbilst vi?a iesp?j?m,

zin??anu l?menim un apmierina ar? vi?a izvirz?t?s pras?bas attiec?b? uz

darba samaksu. Parakstot darba l?gumu, vi?? uz laiku aiziet no kop?j? darba

mekl?t?ju p??a, bet vi?? neaiziet no visp?r?j?m ekonomiskaj?m attiec?b?m.

Main?s tikai probl?mu raksturs: darba dev?jam tagad ir viena galven?

probl?ma – k? pan?kt, lai ?is darbinieks dotu iesp?jami augst?ku darba

ra??gumu un tai pa?? laik? ar? atbilsto?u kvalit?ti; darbiniekam – k?

sa?emt pret? maksim?li vair?k vi?u apmierino?us darba apst?k?us.

Tradicion?lais uzskats ir – ja darbinieks sa?em algu, t?tad vi?am ir

j?b?t apmierin?tam un, ja vi?? t?ds nav, tad vi?u var atlaist, viet?

pie?emot citu. ?is gan ir visai primit?vs situ?cijas izkl?sts, bet dz?v?

m?s visbie??k sastopamies tie?i ar ??du filozofiju.

Cilv?ce sav? att?st?bas gait? ir izgudrojusi vairumu veidu, k? stimul?t

cilv?ka darbu, tom?r apskat?sim t?s pamatmotiv?cijas, kuras darbiniekam var

rasties darba proces?:

- darba alga,

- veicam? darba saturs,

- darba intensit?te,

- darbinieku ties?bu aizsardz?ba,

- uz??mum? valdo?? k?rt?ba,

- administr?cijas attieksme pret darbinieku,

- kolekt?v? valdo??s savstarp?j?s attiec?bas,

- kvalifik?cijas paaugstin??anas iesp?jas.

Run?jot par terminolo?iju – atalgojumu nosac?ti var sadal?t ?r?j? un

iek??j?. ?r?jais – t? ir samaksa par darbu, alga, kuru m?s katrs par savu

darbu sa?emam; iek??jais atalgojums - tie ir uzmundrin?jumi, izvirz??ana

pa karjeras k?pn?m, pr?mijas par labi paveiktu darbu.

Darba alga ir visnota? viens no svar?g?kajiem faktoriem, kas vada

darbinieku. Jebkur? indiv?ds v?las sa?emt t?du darba algu, kura apmierin?tu

vi?a gar?g?s un materi?l?s vajadz?bas.

Visizplat?t?k?s un tradicion?l?k?s samaksas formas ir vai nu par

nostr?d?to laiku vai ar? gabaldarba samaksa. Pirmaj? gad?jum? darbinieks

sa?em algu par savu pien?kumu izpildi k?d? noteikt? laika posm? un samaksas

lielums pieaug tie?i proporcion?li ?im laikam. Turpretim, eksist?jot

gabaldarba samaksai, darbinieks sa?em k?du noteiktu summu par katru

produktu vai darin?jumu, kas n?cis no vi?a rok?m. Jo vair?k vi?? ir

izdar?jis, jo liel?ka b?s naudas summa, ko vi?? par to sa?ems. Abi ?eit

piemin?tie samaksas veidi ir diezgan primit?vi, jo gad?jum? ja vien?

uz??mum? darbinieks sa?em algu par nostr?d?to laiku, bet otr? tie?i par

t?du pa?u darbu tiek maks?ta gabaldarba samaksa, tad kur? b?s ieinteres?ts

dar?t vair?k? Un vai gan visu m?s varam nov?rt?t “gabalos”? Kur tad paliek

cilv?ki, kas veic intelektu?lo darbu, kuru smadzenes dod mums savus

“produktus”, kurus m?s nevaram nov?rt?t ”gabalos”.

M?sdien?s arvien liel?ku izplat?bu ieg?st jaunas darba samaksas

metodes. Liela da?a no sa?emam?s algas ir atkar?ga no darbinieka person?g?

ieguld?juma uz??mum?, kur? vi?? str?d?, k? ar? no uz??muma kop?j?

ekonomisk? st?vok?a, no t? pe??as vai zaud?jumiem.

?? samaksas forma ir cie?i saist?ta ar vad?t?ju v?lmi p?c iesp?jas

vair?k ieinteres?t darbiniekus uz??muma, kur? vi?i str?d?, uzplaukum? un ne

tikai savu person?go darba rezult?tu uzlabo?an?.

Veicam? darba saturs – tas ar ko darbiniekam n?kas nodarboties sav?

darba viet?. ?is ir nenoliedzami pietiekami svar?gs cilv?ka r?c?bas

motiv?cijas paveids, no veicam? darba satura un darbinieka attieksmes pret

to ir atkar?gs darba rezult?ts un darbinieka cent?ba izpildot konkr?to

darbu. ?oti liela noz?me ir tam, vai m?s dar?m darbu, kur? mums pat?k,

darbu, kuru esam pa?i izv?l?ju?ies, apguvu?i un izpratu?i vai ar? m?su

ikdienas darbs ir tikai apst?k?u sakrit?bas izv?l?ts vai ar? mums uzspiests

no ?rpuses. Svar?gi ir, vai m?s g?stam mor?lu gandar?jumu no padar?t?

darba, vai ar? tas mums ir tikai veids k? nopeln?t naudu savu ikdienas

fiziolo?isko vajadz?bu apmierin??anai.

Darba intensit?te ir svar?gs m?su r?c?bu virzo?s faktors izv?loties

darbu. Darba re??ms, kur? mums n?ksies str?d?t, piep?le, kuru n?ksies

pielikt, lai izpild?tu uztic?tos pien?kumus. Darba dienas intensit?te – vai

j?str?d? b?s pilna diena ar past?v?gu slodzi vai ar? b?s iesp?jami

atslodzes br??i, tos v?l?k kompens?jot ar intens?v?ku darbu. Visi ?ie

faktori ietekm? m?su izv?li.

Darbinieku ties?bu aizsardz?ba. M?su izv?li ietekm? ar? apst?k?i, vai

uz??mum?, kur? gatavojamies str?d?t, darbiniekiem tiek nodro?in?ta

pietiekama soci?l? aizsardz?ba, vai ir iesp?jams izvair?ties no savu

ties?bu ierobe?o?anas. Svar?ga ir uz??muma attieksme pret darbinieku, t?

nodro?in??ana ar nepiecie?amajiem servisa pakalpojumiem.

Pieminot uz??mum? valdo?o k?rt?bu k? vienu no pamatmotiv?cij?m, es

run?ju par darba discipl?nas un t?s iev?ro?anas pras?b?m uz??mum?. Svar?gs

ir uz??muma darb?bas kop?jais modelis, vai tur valda stingra k?rt?ba, kura

ir visiem viena, vai ar? discipl?na attiecas tikai uz k?du noteiktu

darbinieku sl?ni.

Administr?cijas attieksme pret darbinieku, citiem v?rdiem sakot –

uz??muma vad?bas modelis. Vai uz??mum? valda autoritat?va k?rt?ba, kura

ietver sev? stingru kontroli un vienpersonisku l?mumu pie?em?anas k?rt?bu,

vai ar? uz??mums tiek vad?ts, izmantojot demokr?tiskas vad?bas metodes,

kuru ietvaros notiek kop?ga l?mumu pie?em?ana, to kop?ga apsprie?ana un

objekt?va kontroles meh?nisma ievie?ana. Tas viss ietekm? attieksmi pret

darbu, ieinteres?t?bu darba galaizn?kum? un attieksmi pret uz??mum? valdo?o

discipl?nu.

Kolekt?v? valdo??s savstarp?j?s attiec?bas rodas darba proces? un t?s

ir atkar?gas no ?oti daudziem faktoriem – s?kot ar visp?rcilv?ciskiem,

t?diem k? katra cilv?ka komunikabilit?te, atrais?t?ba pret citiem,

kolekt?va kop?j? sast?va (vecuma, dzimuma faktori) l?dz pat pa?am darba

procesam, administr?cijas attieksmei, vad?bas modelim un darbu raksturam.

Ja kolekt?v? str?d?jo?ie ir ar diametr?li pret?jiem temperamentiem, dz?ves

uzskatiem un ar? da??du attieksmi pret veicamo darbu, tad produkt?vu darbu

no ??da kolekt?va pan?kt b?s ?oti gr?ti. Cilv?ks ir t?da b?tne, ka

apk?rtnei un p?r?jiem cilv?kiem, kuri ir vi?am visapk?rt ir ?oti liela

ietekme uz vi?a darba galaizn?kumu. Nenoliedzami, ka pat?kam?k m?s j?tamies

kolekt?v?, kur? valda satic?ba un savstarp?ja uztic??an?s. Un, ja

izv?loties darbu, nok??sim mums sve?? kolekt?v?, tad jau tas vien var

kalpot k? motiv?cija, un diezgan pamatota motiv?cija, m?su darba zemajai

kvalit?tei, sliktajai pa?saj?tai un visp?r?jai diskomforta saj?tai.

K? ?oti svar?gu apst?kli izv?loties darbu es gribu nobeigum? min?t

iesp?ju izp?ti izvirz?ties pa karjeras k?pn?m, iesp?ju uz person?go

izaugsmi, pa?izteik?anos. Tas, cik ?is apst?klis ir svar?gs un noz?m?gs,

protams b?s atkar?gs no katra konkr?t? indiv?da amb?cij?m un iek??j?s

nepiecie?am?bas p?c ?o vajadz?bu realiz?cijas. Svar?gi ir, lai b?tu iesp?ja

indiv?dam rado?i darboties, sevi izteikt. Apvelt?ti ar pr?tu un izt?li,

vairums no mums nevaram uz ilgu laiku samierin?ties ar eso?ajiem

apst?k?iem, m?s tiecamies tos p?rvar?t, rado?i p?rveidojot, liekot liet?

savas zin??anas un dz?ves pieredzi. Ja m?sos eso?ais potenci?ls nevar

izv?rsties, tas tiek bremz?ts un tam tiek liegta sp?ja rad?t, m?su iek?ien?

var mosties agres?vi impulsi, pieaugt griba izn?cin?t jau rad?to un zust

interese pret darbu ko dar?m.

?odien s?k rasties jaunas darba stimul?cijas metodes, kuru rezult?t?

darbinieki person?gi piedal?s uz??muma pe??as sadal?, izj?t l?dzdal?bu

pan?kumu g??an?. Vairumam no mums nepietiek tikai ar augo?u materi?lo

labkl?j?bu, m?s gribas justies ar? k? da?a no kop?jiem pan?kumiem, gribam

justies k? l?dzatbild?gi, gribam tikt uzklaus?ti un nov?rt?ti, gribam just

apk?rt?jo cie?u.

Visi ?ie it k? s?kumi ietekm? gan m?su izv?li, gan t?l?kaj? darba

proces? nosaka m?su darba rezult?tu un kvalit?ti. Protams, ka ikviena no

iepriek?min?taj?m pamatmotiv?cj?m, kas nosaka m?su izv?li darba mekl?jumos

ir subjekt?va un atkar?ga no katra indiv?da temperamenta un piel?go?an?s

sp?j?m. Viens var produkt?vi str?d?t neizj?tot vajadz?bu p?c cie?a un

salied?ta kolekt?va, otram turpretim tas varb?t ir viens no galvenajiem

darba rezult?tu ietekm?jo?iem faktoriem.

1.3. Person?la vad??ana motiv?cijas kontekst?

Cit?ts “Sal?dzin?jum? ar jebkuru citu vad??anas jomu visvair?k

uzrakst?ts un visvair?k teoriju pied?v?ts par motiv??anas t?mu. Tom?r daudz

no ?? materi?la ir teor?tisks un maz der?gs vid?ja l?me?a vad?t?jam.”

(Hemfriz, 49)

Motiv??ana ir darbinieku stimul??ana izv?l?ties k?du no r?c?bas

alternat?v?m, lai sasniegtu organiz?cijas un person?gos m?r?us.

Katram uz??mumam, kur? ir ieinteres?ts ra??gi str?d?t un ilgsto?i

past?v?t, b?tiska loma ir motiv?cijas procesam. Ja darbinieks uz??mum? b?s

motiv?ts, vi?am noteikti b?s cita attieksme pret darbu, k? ar?

ieinteres?t?ba uz??muma att?st?b?.

M?sdien?g? merkantilaj? sabiedr?b? uz jaut?jumu: “K?p?c J?s

str?d?jiet?” – vair?kums no mums ilgi nedom?jot atbild?s: “T?p?c ka man par

to maks?”. Tom?r, ja ?o pa?u jaut?jumu uzdod nedaudz p?rveidot? form?:

“K?p?c J?s str?d?jiet dotaj? amat? vai dotaj? organiz?cij??” – atbildes b?s

visda??d?k?s: no “T?p?c ka tuvu m?j?m” l?dz “Jo tas ir mans aicin?jums”. Un

tad materi?listi (“Jo te man maks? vair?k nek? cit?s viet?s”) var palikt

maz?kum?. Pa?laik Zemes iedz?vot?ju liel?k? da?a ir atkar?ga no algot?

darba k? ien?kumu pamat?vota. Neskatoties uz materi?lo bag?t?bu milz?gu

pieaugumu p?d?jos 150 gados, pat visatt?st?t?ko valstu iedz?vot?jiem

bezdarbs noz?m? iev?rojami zem?ku dz?ves l?meni nek? “vid?jas” dotaj?

sabiedr?b?. Nav br?nums, ka vair?kums zin?tnieku, kas nodarbojas ar darba

motiv?cijas p?t??anu, un uz??mumu vad?t?ji uzskata, ka cilv?ki str?d?

vispirms materi?l? atalgojuma d??. Tom?r viedok?i at??iras, kad tiek

pacelts praktisk?ks jaut?jums: “Kas liek cilv?kiem str?d?t produkt?vi,

veltot visu sevi ?im darbam?” Eksist? ?oti daudz teoriju, kas m??ina

atbild?t uz ?iem jaut?jumiem un izskaidrot darba motiv?cijas meh?nismu, bet

nevienai no t?m v?l neizdev?s iekarot pasauli. (?ek??a, 33)

?? darba autore m??in?s izp?t?t ar person?lu vad??anu saist?tus jaut?jumus

tie?i darba motiv?cijas kontekst?, jo uzskata, ka par ?o probl?mu un t?s

noz?m?gumu Latvij? v?l viena viedok?a. Var pat teikt, ka daudz?s

organiz?cij?s v?l joproj?m saglab?jas vecie uzskati.

Kad run? par ?r?jiem mot?viem un motiv?ciju, tad saprot ar to vai nu

apst?k?us (aktu?lus nosac?jumus, kas ietekm? darb?bas efektivit?ti) vai nu

kaut k?dus ?r?jus faktorus, kas ietekm? l?muma pie?em?anu un mot?va sp?ku

(atalgojums un tml. ); taj? skait? ietilpst ar? t? noz?m?ga loma l?mumu

pie?em?an? ko pats cilv?ks pie??ir ?iem faktoriem. ?ajos gad?jumos lo?isk?k

run?t par ?r?ji stimul?jamo vai ?r?ji organiz?to motiv?ciju, pie t?

saprotot ka apst?k?i, nosac?jumi, situ?cija k??st noz?m?gi motiv?cijai

tikai tad, kad k??st noz?m?gi cilv?kam vajadz?bu un v?lmju apmierin??anai.

T?p?c ?r?jiem faktoriem motiv?cijas proces? j?transform?jas par iek??jiem.

(Iljin, 68)

Pirmais etaps – prim?ra (abstrakta) mot?va veido?ana. Tas sast?v no

person?bas vajadz?bas izveido?anas un pamudin??anas mekl??anas aktivit?t?m.

Lai vajadz?ba (organisk? nepiecie?am?ba) p?rtaptu par person?bas vajadz?bu

nepiecie?ams lai cilv?ks to izprastu, pie?emtu, padar?tu t?s likvid??anu

par sev noz?m?gu. Otrk?rt ir nepiecie?ams, lai ?? vajadz?bas apzin??an?s

izrais?tu k?das sp?c?g?s nepat?kam?s izj?tas, diskomfortu, lai savuk?rt

pamudin?t v?lmi t?s izbeigt t?tad s?kt akt?vi darboties un atrast attiec?gu

veidu k? izvair?ties no diskomforta saj?tas. Ja p?rdz?vo?ana v?l nav

pietieko?i intens?va t? nek??st par mot?vu.

T?d?j?di vajadz?ba k? akumulators uzl?d? ar ener?iju visu turpm?ku cilv?ka

mekl??anas aktivit?ti. (Iljin, 75)

Neap?aub?mi, ka uzved?ba un cilv?ku r?c?ba tiek motiv?ta ar vajadz?b?m,

kas prasa apmierin?jumu. Lai nodro?in?t ?o apmierin?jumu ir j?zina pa?as

vajadz?bas. Neviens nedara to, kas nav vajadz?gs. Ja vajadz?bas paliek

neapmierin?t?s m?s apzin?ti vai zemapzi?? uzst?d?m m?r?i un veicam pareizas

darb?bas ?? m?r?a sasnieg?anai.

Gr?t?ba sl?pjas t?d? apst?kl?, ka cilv?ku vajadz?bas main?s stihiski

vai t?d?? ka tika apmierin?tas vai t?p?c ka to vienu viet? atn?k citas

svar?g?k?s. M?s v?rojam citu uzved?bu, izdar?m secin?jumus un pie??mumus

par vi?u vajadz?b?m.

Daudzie vad?t?ji k??das, kad m??ina motiv?t apmierinot visas pie?emtas

vajadz?bas.

Uz cilv?ku motiv?ciju iedarbojas daudzie faktori – atalgojums, darb?bas

nov?rt??ana, profesion?l? att?st?ba un izaugsmes perspekt?vas, kop?j?s

kult?ras l?menis.

Darbinieka sp?ja pild?t profesion?los pien?kumus nosaka:

- vi?a potenci?ls, kad vi?? iest?j?s organiz?cij?;

- t? profesion?l? apm?c?ba, ko vi?? sa?em organiz?cij?;

- vi?a fiziskais un mor?lais st?voklis, kas savuk?rt ir atkar?gs no

veselas virknes faktoru, taj? skait? ar? no materi?la atalgojuma

lieluma;

- v?rt?jums, ko darbinieks sa?em no organiz?cijas jebkur? veid?, gan

form?la attest??ana gan vad?t?ja ikdienas r?kojumi.

T?d?j?di, cilv?ku resursu vad??ana sast?v no organiz?cijai vajadz?ga

person?la atlases un saglab??anas, t? profesion?las apm?c??anas un

att?st??anas, katra darbinieka darb?bas v?rt??anas, kas ?auj kori??t vi?a

uzved?bu, person?la atalgo?anu. (?ek??a, 77)

Motiv?cija noz?m? darbinieku stimulu un vajadz?bu identifik?ciju un

sapra?anu (k? integr?tu j?tu un pr?ta savstarp?jas iedarb?bas rezult?tu).

Vad??anai nepiecie?ams nostiprin?t uz m?r?a sasnieg?anu orient?tus

pozit?vas darbinieku darb?bas. Un nep?rprotami darbinieku motiv?cijas

pak?pe paaugstin?sies, ja tiem tiks uzst?d?ti skaidri un konkr?ti m?r?i.

Praktiski visa apzin?ta cilv?ku uzved?ba tiek motiv?ta vai pamatota

ar konkr?tiem iemesliem. Mened?era darbs sast?da no t? lai noteikt

darbinieku mudin?jumus (stimulus) un vajadz?bas un motiv?jot darbiniekus

novirz?t to r?c?bu uz nost?d?ta uzdevumu sasnieg?anu.

?aj? noda?? autore izskata motiv?cijas lomu organiz?cijas m?r?u

sasnieg?an?. Shematiski motiv?cijas modelis par?d?ts att?l?.

X.att. Motiv?cijas modelis (Njustrom, 108)

Indiv?da iek??jie pamudin?jumi un vajadz?bas veido sasprindzin?jumu, kuru

ietekm? ?r?j? vide.

?? jaut?juma izejas punkts ir darbinieka vajadz?bu apzin??an?s.

Vispirms autore apskata tradicion?l?s pieejas pie pamudin?jumu un vajadz?bu

klasifik?cijas, kur?s tiek analiz?ta darbinieku iek??jo vajadz?bu ietekme

un vi?u uzved?bu. P?c tam tiks apskat?tas indiv?du uzved?bas noregul??anas

metodes pielietojot ??s vajadz?bas apmierino?os veicin?jumus. Nobeigum?

tiks analiz?ts m?r?u uzst?d??anas process un to loma organiz?cijas

darbinieku motiv?cij?.

Pamudin?jumu izmanto?ana vad??an?.

Motiv?cijas pamudin?jumi b?tisk?s at??ir?bas prasa no mened?eriem katra

darbinieka attieksmes pret darbu sapra?anu, kas ?auj efekt?vi izmantot

individu?lo pieeju. Piem?r?m, uz sasniegumiem motiv?tam cilv?kam uzst?dot

uzdevumu ir j?izskaidro ?pa?as ar t? izpildi saist?tas gr?t?bas. Ar

kompetenci motiv?tam darbiniekam var uzdod analo?isku uzdevumu, bet

mened?erim j?liek akcents uz pras?bu izpild?t to ar visaugst?ko kvalit?ti.

V?lams lai mened?eris run?tu ar katru darbinieku “vi?a valod?”.

Pamudin?jumu noteik?anai var tikt pielietota darbinieku psiholo?iska

test??ana, bet vislab?k? to identifik?cijas metode ir tie?a nov?ro?ana.

M?su nabadz?gaj? sabiedr?b?, kur ir daudzas neatrisin?tas sadz?ves

probl?mas valda uzskats - jo vair?k maks?s, jo lab?k str?d?s - ne vienm?r

ir pareizs. Ja darbinieki b?s sa??mu?i vien?du atl?dz?bu, tas neb?t

nenoz?m?, ka attieksme pret darbu vi?iem b?s vien?da, jo k?dam varb?t ir

daudz svar?g?ks br?vais laiks, atzin?ba, iesp?jas lab?k, rado??k str?d?t.

Latvijas mazo un vid?jo uz??mumu ?pa?nieki un vad?t?ji visbie??k t?s

stimul??anas formas, kuras saist?tas ar darb apst?k?u uzlabo?anu,

darbinieku apm?c?bu un pabalstiem. P?c p?t?juma datiem redzams, ka izdev?bu

atp?sties darbiniekiem pied?v? tikai 40% uz??mumu. Gandr?z divas tre?da?as

uz??m?ju neizmanto iesp?ju da??dot samaksu atkar?b? no izgl?t?bas l?me?a,

jo uzskata, ka galvenais nav tas, cik efekt?vi un produkt?vi vi?? str?d?.

Tikpat daudz ir to uz??mumu, kuri atsak?s no kolekt?vu l?gumu sl?g?anas ar

darba ??m?jiem un neparedz dar?t to ar? turpm?k. Darbinieku apdro?in??ana,

ar? madic?nisk?, tiek ?stenota tikai katr? sestaj? uz??mum?.

Psihologi ir ar? atzinu?i, ka at??ir?bas uztver? atkar?gas no

darbinieku vecuma. Vec?ka gada g?juma cilv?kiem ir izteikt?ka atbild?bas

saj?ta, bet jaunie?us vair?k interes? - kas man par to b?s.

Izv?rt?jot motiv?ciju un motiv?cijas iesp?jas Latvij? nevar non?kt pie

viena konkr?ta atzinuma, ka j?dara tie?i t? un ne sav?d?k. Pamatvilcienos

var non?kt tikai pie sl?dzieniem, kuri vad?t?jiem b?tu j?iev?ro, lai

sekm?tu sava uz??muma att?st?bu un veicin?tu darbinieku labkl?j?bu.

Darba gandar?jums ir atkar?gs ne tikai no darba, bet ar? no mikroklimata

uz??mum?;

lielu lomu sp?l? kontakti ar priek?nieku, jo tas veido cilv?cisk?s

attiec?bas;

ir j?atz?st darbinieka cilv?cisk?s v?rt?bas;

motiv?cija paredz gar?go, fizisko sp?ju un sp?ku izmanto?anu nosprausto

m?r?u ?steno?anai, t?d?? darbiniekiem, kas izr?da interesi par savu

Страницы: 1, 2, 3