рефераты скачать

МЕНЮ


Курсовая работа: Професійний підбір персоналу

Таблиця 2.2

Склад та структура персоналу ТОВ фірма “Кагма” за 2010 р.

Показники Чисельність, осіб % до загальної чисельності
Виробничий персонал 101 50,7
Допоміжні робітники 60 30,3
Спеціалісти та службовці 38 19
Всього 199 100,00

Кадровою роботою на ТОВ фірма «Кагма» займається відділ кадрів, до складу якого входять: начальник відділу кадрів, який безпосередньо підпорядковується директору ТОВ фірма «Кагма»; менеджер з персоналу; старший інспектор; інспектор.

Кадрова робота на ТОВ фірма «Кагма» здійснюється за такими напрямками:

- виконання чинного законодавства в галузі праці;

- прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням нових технологій;

- розробка програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань підприємства на основі удосконалення системи навчання;

- розробка мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею;

- формування резервного потенціалу на підприємстві;

- створення сучасних систем найму і відбору персоналу;

- формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників;

- забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов;

- визначення основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвитку підприємства;

- покращення морально-психологічного клімату в колективі.

Нижче наводиться розподіл завдань між відділом кадрів і іншими структурними підрозділами ТОВ фірма «Кагма» (табл.2.3)

Таблиця 2.3

Розподіл завдань між Відділом кадрів і іншими структурними підрозділами ТОВ фірма «Кагма»

Завдання Керівники підприємства, лінійних і функціональних підрозділів Відділ кадрів
1. Прогнозування і планування чисельності персоналу +
2. Професійний підбір кадрів +
3. Виробнича і соціальна адаптація +
4. Навчання персоналу +
5. Проектування трудових процесів +
6. Нормування праці +
7.Організація та обслуговування робочих місць +
8. Оплата праці +
9. Охорона праці +
10. Контроль за використанням робочого часу +
11. Формування і підготовка кадрового резерву +
12. Планування ділової кар’єри +
13.Наймання, переміщення і звільнення працівників +
14.Облік наявності та руху персоналу +
15. Розгляд заяв, скарг і пропозицій працівників +
16. Ведення і зберігання трудових книжок працівників +
17. Ведення особових справ +

Виникає найбільш важлива проблема, з якою стикається відділ кадрів – це недостача у професійних кадрах. Нажаль, не зважаючи на фінансову кризу, на цей час спостерігається дефіцит спеціалістів, що дуже гостро відображається на роботі компанії в цілому. Що стосується пошуку необхідної робочої сили, то відділ кадрів намагається використовувати для цього всі можливі внутрішні і зовнішні джерела. Слід підкреслити те, що відділ кадрів вміло комбінує ці два підходи, здійснюючи як просування власних працівників, так і залучаючи працівників зі сторони. Розглянемо основні зовнішні джерела персоналу ТОВ фірма «Кагма» у табл.2.4.

Таблиця 2.4

Результати дослідження джерел набору персоналу ТОВ фірма «Кагма» у 2010 р.

Найменування джерела найму Питома вага, %
Товариші, знайомі, родичі співробітників підприємства 20
Співробітники підприємства 30
Засоби масової інформації (друковані ЗМІ, телебачення, місцеве радіо) 35
Особи, які випадково зайшли в пошуках роботи 10
Колишні співробітники підприємства 5
Державна служба зайнятості
Рекрутингові агентства
Всього 100

Отже, якщо розглянути основні зовнішні джерела прийнятих у 2010 році працівників (табл.2.4), то основна частка прийнятих людей належить саме засобам масової інформації (35 %), тобто тим людям, що виявили бажання працювати в компанії не за направленням, а з власної ініціативи. Також значну частку (30 %) мають співробітники підприємства і товариші, знайомі, родичі співробітників підприємства (20 %).

Етап знайомства з кандидатом починається з розгляду резюме та заповнення анкети. Під час вивчення анкетних даних кандидата на вакантні посади враховується: зовнішній вигляд заповнення анкети, розбірливість почерку і чіткість викладення; питання, на які не дано відповіді; перерва в роботі, особливо, якщо вона значна; протиріччя інформації в анкеті; як часто претендент міняв місце роботи і чому (конфлікти з керівником, відсутність перспективи, звільнення і т.д.); чому претендент хоче поміняти місце роботи (працювати ближче до місця проживання, одержувати більшу зарплату, підвищення по службі і т.д.); чому претендент звільнився з попередньої роботи.

Основними методами відбору потенційних кандидатів на вакантну посаду, що використовуються на підприємстві, є аналіз письмових документів (резюме, анкет) та інтерв’ю.

Під час інтерв’ю на ТОВ фірма «Кагма» оцінюється правдивість інформації, викладеній в резюме, і складається думка про особистісні і професійні якості кандидата. При цьому кожний претендент опитується окремо, з’ясовується наскільки він мотивований на її отримання.

Основними правилами остаточного підбору на підприємстві є: вибір працівників, які найбільше підходять підприємству; забезпечення перевищення ефекту над затратами; збереження стабільності персоналу, при одночасному залученні нових працівників; покрашення морально-психологічного клімату.

На наступному етапі формується остаточний список оцінки кандидатів за рейтингом та обирається найбільш підходяща кандидатура. Обраному кандидату відділ кадрів ТОВ фірма «Кагма» пропонує оформити у відділі кадрів відповідні документи та трудовий договір.

Процес проведення фахової виробничої і соціальної адаптації новообраного молодого працівника на фірмі «Кагма» здійснюється, як правило, не менше 3-х років в три основні етапи:

1) попередньої соціальної адаптації новообраного молодого працівника (перші 10 днів праці: ознайомлення з історією і традиціями підприємства, його організаційною структурою і виробничими задачами підрозділів, системою нарахування заробітної плати, пільг, медичного обслуговування і інше);

2) соціально-фахової адаптації (охоплює період опанування професії, на протязі якого молодий працівник, при допомозі наставника, вивчає технологічний процес, налагоджує професіональні контакти з персоналом, засвоює вимоги до виробничої дисципліни і інше. Наставник і керівництво підрозділу, періодично, контролює дії молодого робітника в праці і навчанні і це продовжується не менше 6 місяців);

3) фахової соціально – виробничої адаптації молодого працівника (характеризується тим, що працівник розпочинає самостійно працювати. На основі одержаних знань і практичних навичок молодому працівнику присвоюється кваліфікований розряд. Подальше опанування молодим працівником рівня спеціальних знань, практичних навичок і ступеня складності виконання ним конкретного виду робіт, приводить до підвищення рівня його кваліфікації і відповідної атестаційної оцінки).

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5


Copyright © 2012 г.
При использовании материалов - ссылка на сайт обязательна.