Курсовая работа: Професійний підбір персоналу
Таблиця
2.2
Склад та структура
персоналу ТОВ фірма
“Кагма” за 2010 р.
Показники |
Чисельність, осіб |
% до загальної чисельності |
Виробничий персонал |
101 |
50,7 |
Допоміжні робітники |
60 |
30,3 |
Спеціалісти та службовці |
38 |
19 |
Всього |
199 |
100,00 |
Кадровою роботою
на ТОВ фірма «Кагма» займається відділ кадрів, до складу якого входять: начальник
відділу кадрів, який безпосередньо підпорядковується директору ТОВ фірма «Кагма»;
менеджер з персоналу; старший інспектор; інспектор.
Кадрова робота
на ТОВ фірма «Кагма» здійснюється за такими напрямками:
- виконання
чинного законодавства в галузі праці;
- прогнозування
створення нових робочих місць з урахуванням нових технологій;
- розробка
програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань
підприємства на основі удосконалення системи навчання;
- розробка
мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею;
- формування
резервного потенціалу на підприємстві;
- створення
сучасних систем найму і відбору персоналу;
- формування
концепції оплати праці і морального стимулювання працівників;
- забезпечення
рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов;
- визначення
основних вимог до персоналу в межах прогнозу розвитку підприємства;
- покращення
морально-психологічного клімату в колективі.
Нижче наводиться
розподіл
завдань між відділом кадрів і іншими структурними підрозділами ТОВ фірма
«Кагма» (табл.2.3)
Таблиця
2.3
Розподіл завдань між
Відділом кадрів і іншими структурними підрозділами ТОВ фірма «Кагма»
Завдання |
Керівники підприємства, лінійних і функціональних
підрозділів |
Відділ кадрів |
1. Прогнозування і планування чисельності персоналу |
|
+ |
2. Професійний підбір кадрів |
|
+ |
3. Виробнича і соціальна адаптація |
|
+ |
4. Навчання персоналу |
+ |
|
5. Проектування трудових процесів |
+ |
|
6. Нормування праці |
+ |
|
7.Організація та обслуговування робочих місць |
+ |
|
8. Оплата праці |
+ |
|
9. Охорона праці |
+ |
|
10. Контроль за використанням робочого часу |
+ |
|
11. Формування і підготовка кадрового резерву |
|
+ |
12. Планування ділової кар’єри |
|
+ |
13.Наймання, переміщення і звільнення працівників |
|
+ |
14.Облік наявності та руху персоналу |
|
+ |
15. Розгляд заяв, скарг і пропозицій працівників |
+ |
|
16. Ведення і зберігання трудових книжок
працівників |
|
+ |
17. Ведення особових справ |
|
+ |
Виникає найбільш
важлива проблема, з якою стикається відділ кадрів – це недостача у професійних
кадрах. Нажаль, не зважаючи на фінансову кризу, на цей час спостерігається
дефіцит спеціалістів, що дуже гостро відображається на роботі компанії в
цілому. Що стосується пошуку необхідної робочої сили, то відділ кадрів
намагається використовувати для цього всі можливі внутрішні і зовнішні джерела.
Слід підкреслити те, що відділ кадрів вміло комбінує ці два підходи, здійснюючи
як просування власних працівників, так і залучаючи працівників зі сторони.
Розглянемо основні зовнішні джерела персоналу ТОВ фірма «Кагма» у табл.2.4.
Таблиця
2.4
Результати дослідження
джерел набору персоналу ТОВ фірма «Кагма» у 2010 р.
Найменування джерела найму |
Питома вага, % |
Товариші, знайомі, родичі співробітників
підприємства |
20 |
Співробітники підприємства |
30 |
Засоби масової інформації (друковані ЗМІ,
телебачення, місцеве радіо) |
35 |
Особи, які випадково зайшли в пошуках роботи |
10 |
Колишні співробітники підприємства |
5 |
Державна служба зайнятості |
− |
Рекрутингові агентства |
− |
Всього |
100 |
Отже, якщо
розглянути основні зовнішні джерела прийнятих у 2010 році працівників (табл.2.4),
то основна частка прийнятих людей належить саме засобам масової інформації (35
%), тобто тим людям, що виявили бажання працювати в компанії не за
направленням, а з власної ініціативи. Також значну частку (30 %) мають співробітники
підприємства і товариші, знайомі, родичі співробітників підприємства (20 %).
Етап знайомства
з кандидатом починається з розгляду резюме та заповнення анкети. Під час
вивчення анкетних даних кандидата на вакантні посади враховується: зовнішній
вигляд заповнення анкети, розбірливість почерку і чіткість викладення; питання,
на які не дано відповіді; перерва в роботі, особливо, якщо вона значна; протиріччя
інформації в анкеті; як часто претендент міняв місце роботи і чому (конфлікти з
керівником, відсутність перспективи, звільнення і т.д.); чому претендент хоче
поміняти місце роботи (працювати ближче до місця проживання, одержувати більшу
зарплату, підвищення по службі і т.д.); чому претендент звільнився з
попередньої роботи.
Основними
методами відбору потенційних кандидатів на вакантну посаду, що використовуються
на підприємстві, є аналіз письмових документів (резюме, анкет) та інтерв’ю.
Під час інтерв’ю
на ТОВ фірма «Кагма» оцінюється правдивість інформації, викладеній в резюме, і
складається думка про особистісні і професійні якості кандидата. При цьому
кожний претендент опитується окремо, з’ясовується наскільки він мотивований на
її отримання.
Основними
правилами остаточного підбору на підприємстві є: вибір працівників, які
найбільше підходять підприємству; забезпечення перевищення ефекту над
затратами; збереження стабільності персоналу, при одночасному залученні нових
працівників; покрашення морально-психологічного клімату.
На наступному
етапі формується остаточний список оцінки кандидатів за рейтингом та обирається
найбільш підходяща кандидатура. Обраному кандидату відділ кадрів ТОВ фірма «Кагма»
пропонує оформити у відділі кадрів відповідні документи та трудовий договір.
Процес
проведення фахової виробничої і соціальної адаптації новообраного молодого
працівника на фірмі «Кагма» здійснюється, як правило, не менше 3-х років в три
основні етапи:
1) попередньої
соціальної адаптації новообраного молодого працівника (перші 10 днів праці:
ознайомлення з історією і традиціями підприємства, його організаційною
структурою і виробничими задачами підрозділів, системою нарахування заробітної
плати, пільг, медичного обслуговування і інше);
2)
соціально-фахової адаптації (охоплює період опанування професії, на протязі
якого молодий працівник, при допомозі наставника, вивчає технологічний процес,
налагоджує професіональні контакти з персоналом, засвоює вимоги до виробничої
дисципліни і інше. Наставник і керівництво підрозділу, періодично, контролює
дії молодого робітника в праці і навчанні і це продовжується не менше 6
місяців);
3) фахової
соціально – виробничої адаптації молодого працівника (характеризується тим, що
працівник розпочинає самостійно працювати. На основі одержаних знань і
практичних навичок молодому працівнику присвоюється кваліфікований розряд.
Подальше опанування молодим працівником рівня спеціальних знань, практичних
навичок і ступеня складності виконання ним конкретного виду робіт, приводить до
підвищення рівня його кваліфікації і відповідної атестаційної оцінки).
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
|