Курсовая работа: Кадры предприятия, их состав и структура
Курсовая работа: Кадры предприятия, их состав и структура
Содержание
Введение
ГЛАВА 1. Роль кадров предприятия в
решении задач экономического и социального развития
1.1 Понятие, состав и структура
кадров предприятия
1.2 Государственное регулирование
трудовых отношений на предприятии
ГЛАВА 2. Уровень обеспеченности и
характеристика использования кадров в Новосергиевском дорожном управлении
2.1 Организационно-экономическая характеристика
Новосергиевского дорожного управления
2.2 Наличие и движение рабочей силы
2.3. Уровень производительности и
оплаты труда персонала
предприятия
ГЛАВА 3. Резервы повышения
производительности в Новосергиевском дорожном управлении
Выводы и предложения
Список литературы
Приложение
Введение
Производство каждой страны и каждой
отрасли зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и
оплата труда.
Кадры наиболее ценная и важная часть
производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от
квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и
темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических
средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением
показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим
условием развития производительных сил страны и главным источником роста
национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в
каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является
стимулирующим фактором для роста квалификации труда, повышения технического
уровня выполненной работы. трудовой кадры
Создание производства всегда связано
с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации
производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако
производительный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности,
квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы,
восприимчивости к обучению.
Данная курсовая работа посвящена
вопросам кадров, их состоянию и путям улучшения их использования. Цель
исследования – рассмотреть роль кадров в решении задач экономического и
социального развития, а также провести оценку уровня обеспеченности и
характеристику использования кадров в Новосергиевском дорожном управлении.
Объект исследования – кадры Новосергиевского дорожного управления.
Задачи исследования состоят в
следующем:
o
рассмотреть
понятие, состав и структуру кадров предприятия;
o
изучить
государственное регулирование трудовых отношений на предприятии;
o
проанализировать
организационно-экономическую характеристику Новосергиевского ДУ;
o
разобраться в
наличие и движение рабочей силы;
o
изучить уровень
производительности и оплаты труда персонала предприятия;
o
рассмотреть пути
повышения производительности в дорожном управлении.
Данная тема, на мой взгляд,
актуальна, т.к. основными факторами производства на предприятии являются:
средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль принадлежит кадровому
потенциалу на предприятии. Именно кадры играют главную роль в производственном
процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на
предприятии средства производства и на сколько успешно работает предприятие в
целом.
Основой для написания курсовой работы
послужили специальные литературно-справочные источники: справочники,
периодическая литература, учебники, Положения и инструкции по работе с кадрами,
и т. д.
ГЛАВА 1. Роль кадров
предприятия в решении задач экономического и социального развития
1.1
Понятие,
состав и структура кадров предприятия
Всем известна фраза
«Кадры решают все», и с этим нельзя не согласиться. При неправильно подобранных
кадрах, предприятие или организация не смогут эффективно работать. Каждое
предприятие при этом имеет свои особенности. В условиях рынка и усиливающейся
конкуренции проблемы, связанные с кадрами, становятся особенно актуальными.
Любая организация может достичь самых высоких целей, любых прибылей при наличии
одного условия – если у неё есть специалисты, способные решать поставленные
задачи. Так что же такое кадры предприятии?
Под кадрами
предприятия понимается совокупность работников различных
профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его
списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на
работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью.
В зависимости от выполняемых ими
функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и
вспомогательные, руководители, специалисты, служащие.
К специалистам относятся лица,
осуществляющие техническое и организационное обслуживание, руководство
производством и обслуживанием. Это работники, занятые инженерно-техническими,
экономическими работами: бухгалтера, экономисты, инженеры, юрисконсультанты,
техники, механики и т.д.
Младший обслуживающий
персонал (МОП) – это работники, выполняющие работы по содержанию чистоты на
предприятии, по обслуживанию аппарата управления, а так же другие подсобные
рабочие (дворник). К ученикам относятся лица, проходящие производственное
обучение, или частично участвующие в производстве.
К служащим относятся работники,
осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции;
осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль,
хозяйственное обслуживание: агенты по снабжению, секретари-машинистки, кассиры,
делопроизводители, экспедиторы и др. Квалификация работника определяется
уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень
сложности выполняемого им конкретного вида работы.
К руководителям относят работников,
занимающих должности руководителя предприятия. Это лица, наделенные
полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение.
Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные
хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы
или службы. По уровню, занимаемому в общественно системе управления народным
хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена
(мастера, прорабы, начальники небольших цехов), среднего звена (директора
предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов) и
высшего звена (руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора
крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств,
ведомств).
К рабочим относят работников
предприятия, непосредственно занятых созданием материальных ценностей или
оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на
основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно
выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к
вспомогательным - рабочих, которые заняты обслуживанием оборудования,
транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.
Каждая категория работников в своем
составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены
группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по
уровню квалификации.
Профессия – это совокупность специальных
теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения
определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.
Специальность – это вид деятельности в пределах
данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от
работника специальных знаний и навыков.
Квалификация – это совокупность знаний и
практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.
По уровню квалификации рабочих можно
разделить на: неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и
высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.
Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалисты 1, 2, 3-й
категории и без категории.
Соотношение перечисленных категорий
работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой
кадров.
В целях анализа структуры кадров
определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dPi с общей среднесписочной численностью
персонала предприятия P
(формула 1.1).
dPi = Pi/ P или dPi = (Pi*100)/P. (1.1)
где Pi среднесписочная численность работников i категории, человек.
Структура кадров также
может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы,
квалификации и другим признакам.
Профессионально-квалификационная
структура служащих предприятия находит свое отражение в штатном расписании. Штатное
расписание предприятий и организаций - это документ, ежегодно
утверждаемый руководителем предприятия и представляющий собой перечень сгруппированных
по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ
и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение
года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя
предприятия.
В практике учета и
планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.
Списочная численность работников
предприятия это численность работников списочного состава на определенное число
или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников.
Явочная численность – это количество
работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и
списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска,
болезни, командировки и т.д.)
Среднесписочная численность
работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного
состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни,
и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца.
Среднесписочная численности работников за квартал (год) определяется путем
суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия
в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).
Кроме численности работников количественная
характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних
подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фр.т.)
в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения
среднесписочной численности работников (Чс.п.) на среднюю
продолжительность рабочего периода в днях или часах (Тр.в.) (формула
1.2):
Фр.т. = Чс.п. *
Тр.в. (1.2)
Кадры предприятия не являются
постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу.
В это связи определяется коэффициент текучести кадров КТ (формула 1.3):
КТ=Ч (ув.)/ССЧ*100%, (1.3)
где КТ-коэффициент
текучести персонала;
Ч (ув.)- количество
уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за
исследуемый период (по причинам, не вызванным производственной или
общегосударственной потребностью, например по переводу или сокращению);
ССЧ - среднесписочная
численность персонала за исследуемый период.
Используя среднесписочную
численность работников можно определить коэффициент стабильности персонала
(формула 1.4) и коэффициент постоянства персонала (формула 1.5):
Кс=Чз/Чк*100%, (1.4)
где Кс- коэффициент
стабильности персонала;
Чз – число
сотрудников определенной категории, принятых в качестве замены (замещения),
прошедших период адаптации;
Чк- общая численность
работников рассматриваемой категории.
Кпк = Чог/ССЧ*100% (1.5)
где Кпк- коэффициент
постоянства кадров;
Чог- численность
сотрудников, состоящих в списочном составе весь отчетный год.
Для руководства
предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров –
залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых
потерь усугубляют плохую репутацию организации.
Вывод. Кадры предприятия – это совокупность
работников, занятых на предприятии, выполняющих работу, связанную как с
основной, так и с не основной деятельностью. Кадры предприятия делятся на
категории в зависимости от выполняемых функций. Каждый работник имеет свой
уровень квалификации.
1.2
Государственное
регулирование трудовых отношений на предприятии
Трудовые отношения
– отношения,
основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении
работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со
штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;
конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам
внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда,
предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами, трудовым договором. [1]
Основной предмет трудовых
отношений – работа работника по оговоренной с ним его трудовой функции при
подчинении дисциплине данной организации. Трудовые отношения имеются у всех
работников, повседневно выполняющих лично работу в общем процессе труда на
данном производстве и являющихся членами его трудового коллектива. Эти
отношения выражают волевую часть производственных отношений, поскольку
возникают и прекращаются по воле работника и работодателя.
Государственная система
управления трудовыми ресурсами Российской Федерации включает совокупность
органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти и
управления, централизованно регулирующих основные социально-трудовые отношения,
а также методы управления и механизм их использования. Ее задачами являются принятие
законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и
рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих
вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции
населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда,
организации труда и конфликтных ситуаций и т.д.
Трудовые отношения
регулируются трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы
трудового права. Все работодатели (физические лица и юридические лица
независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых
отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками
обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов,
содержащих нормы трудового права.
Целями трудового
законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и
свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов
работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства
являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального
согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а
также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно
связанных с ними отношений по:
-
организации труда
и управлению трудом;
-
трудоустройству у
данного работодателя;
-
профессиональной
подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно
у данного работодателя;
-
социальному
партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных
договоров и соглашений;
-
участию
работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении
трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;
-
материальной
ответственности работодателей и работников в сфере труда;
-
надзору и
контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права;
-
разрешению
трудовых споров;
-
обязательному
социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законам.
Исходя из общепризнанных
принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией
Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых
отношений признаются:
-
свобода труда
(свобода выбора труда и свобода соглашения на определённый труд, свобода выбора
профессии и рода деятельности);
-
запрещение
принудительного труда и дискриминация в сфере труда (данные принципы
раскрываются в статьях 3 и 4 трудового кодекса);
-
защита от
безработицы и содействие в трудоустройстве;
-
обеспечение права
каждого работника на справедливые условия труда (соответствие условий труда
требованиям безопасности и гигиены, право на отдых, на выходные и нерабочие
праздничные дни, на ежегодный оплачиваемый отпуск);
-
равенство прав и
возможностей работников;
-
обеспечение права
каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой
заработной платы не ниже установленного федеральным законом минимального размера
оплаты труда;
-
обеспечение
равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по
работе (учитывается производительность труда, квалификация и стаж работы по
специальности) и переподготовку и повышение квалификации;
-
обеспечение права
работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и законных
интересов;
-
обеспечение права
работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом
формах;
-
сочетание
государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных
связанных с ними отношений;
-
социальное
партнёрство;
-
обязательность
возмещения вреда, причинённого работнику в связи с исполнением им трудовых
обязанностей;
-
установление
государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей,
осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
-
обеспечение права
каждого работника на защиту государством его трудовых прав и свобод;
-
обеспечение права
на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, права на
забастовку;
-
обязанность
сторон трудового договора соблюдать условия заключённого трудового договора;
-
обеспечение права
представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за
соблюдением трудового законодательства;
-
обеспечение права
работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
-
обеспечение права
на обязательное социальное страхование работников.
Регулирование трудовых
отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с
Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами
осуществляется: трудовыми законодательством, состоящим из Трудового кодекса,
иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового
права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
указами Президента РФ; постановлениями Правительства РФ и нормативными
правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными
правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ; нормативными
правовыми актами органов местного самоуправления. Нормы трудового права,
содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать Трудовому
кодексу Российской Федерации.
Состав основных органов и
организаций, образующих государственную систему управления трудовыми ресурсами
РФ заключается в следующем:
Законодательная власть
осуществляет
принятие законов, содержащих обязательные правила поведения, в том числе в
области социально-трудовых отношений. Она представлена Федеральным Собранием в
лице двух палат - Совета Федерации и Государственной Думы. Федеральные законы в
области трудового законодательства принимаются Государственной Думой. Совет
Федерации также обладает правами по участию в законодательной деятельности, но
они имеют иной характер, чем у Госдумы. Совет Федерации не наделен правом
принимать законы, но он правомочен одобрять или отклонять федеральные законы,
принятые Госдумой.
Органы исполнительной
власти осуществляют
исполнение законов; на них возлагается исполнительно-распорядительная
деятельность. Исполнительную власть осуществляет Правительство РФ, формируемое
Президентом. Правительство обеспечивает соответствие Конституции РФ федеральных
законов, нормативных указов Президента в области социально-трудовых отношений
на практике. Правительство формирует федеральные и отраслевые министерства,
службы и агентства и в их числе как специализированные на вопросах труда и
управления трудовыми ресурсами (Федеральная служба по труду и занятости
Министерства здравоохранения и социального развития РФ), так и образовательные,
научные. В состав отраслевых и иных министерств и ведомств входят подразделения
по управлению кадрами, трудом, оплатой труда и т.п.
Судебные органы осуществляют правосудие: наказание
нарушителей, разрешение проблем, конфликтов, связанных с применением трудового
законодательства. Судебную власть представляют суды: Верховный, Высший
Арбитражный и Конституционный, федеральные суды, а также Министерство юстиции.
В соответствии с трудовым
законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно
связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения,
дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых
договоров.
Страницы: 1, 2, 3
|